Jak stosować kary porządkowe?

Przeczytaj także: Kara porządkowa a obowiązek wysłuchania pracownika

Postępowanie porządkowe składa się z kolejnych, powiązanych z sobą etapów. Pracodawca powinien je uwzględniać, stosując się przy tym do wymogów proceduralnych, w tym zwłaszcza do tzw. terminów zawitych, nieprzywracalnych, po których upływie nie można już kary porządkowej wymierzyć (zob. orzeczenie SN z 5.11.1998 r., I PKN 422/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 786).

Kara porządkowa nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego przez danego pracownika i po upływie 3 miesięcy od daty takiego naruszenia. Chodzi więc o szybkie reagowanie pracodawcy na przewinienia pracowników, podobnie jak to ma miejsce w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracowników podstawowych obowiązków pracowniczych, rzutującego na możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca powinien wysłuchać obwinionego pracownika, dając mu w ten sposób szansę wyjaśnienia okoliczności dotyczących zarzutu nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych i przytoczenia argumentów na usprawiedliwienie motywów takiego, a nie innego postępowania.

O zastosowanej karze porządkowej pracodawca musi powiadomić pracownika w formie pisemnej, wskazując przy tym:

1. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
2. datę naruszenia tych obowiązków,
3. informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis takiego zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych ukaranego pracownika, ale nie wolno podawać do publicznej wiadomości (także załodze) faktu zastosowania takiej kary. Jeszcze przed 2.06.1996 r. można było o karze nagany poinformować całą załogę. Po tej dacie ustawodawca uznał tego rodzaju rozpowszechnianie informacji o karach porządkowych za działanie skierowane przeciwko godności pracownika, naruszające przy tym jego dobra osobiste (por. art. 111 KP i art. 23-24 KC).

Naruszenie przez pracodawcę zasad związanych ze stosowaniem kar porządkowych, w tym także niezachowanie wyżej wymienionych terminów zawitych, stanowi przesłankę wniesienia sprzeciwu przez pracownika, który to sprzeciw należy wnieść w terminie zawitym – siedmiodniowym, licząc od dnia pisemnego zawiadomienia o karze porządkowej.

W prawie mianem terminu zawitego czynności X określa się taki przedział czasu Y, w którym niepodjęcie czynności X przez uprawniony podmiot w okresie Y powoduje definitywne wygaśnięcie przysługującego podmiotowi prawa do czynności X.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, z tym jednak że o odrzuceniu sprzeciwu, względnie o częściowym tylko uwzględnieniu sprzeciwu, powinien zdecydować także w terminie zawitym, czternastodniowym, liczonym od daty wniesienia sprzeciwu. Nieodrzucenie bowiem w ciągu tego okresu sprzeciwu jest równoznaczne z jego automatycznym uwzględnieniem co skutkuje m.in. obowiązkiem natychmiastowego wycofania z akt osobowych ukaranego pracownika odpisu zawiadomienia o zastosowaniu kary porządkowej (por. art. 113 § 2 KP).

Jeżeli pracownika ukaranego karą porządkową reprezentuje zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, to pracodawca ma obowiązek skonsultowania sprawy sprzeciwu z tą organizacją (por. art. 232 w zw. z art. 112 § 1 KP). Stanowisko związkowe nie wiąże, co prawda, pracodawcy, ale pominięcie konsultacji związkowej w tym przedmiocie byłoby naruszeniem przepisów prawa pracy i prawa związkowego, oznaczającym bezprawność w zastosowaniu kary porządkowej. Mogłoby to także doprowadzić do uchylenia kary porządkowej przez sąd pracy, który jest władny skontrolować legalność i zasadność zastosowania takiej kary, ale pod warunkiem, że pracownik wyczerpał postępowanie wewnątrzzakładowe – w postaci właśnie wniesienia sprzeciwu – a następnie w terminie czternastodniowym od daty zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu wniósł stosowne powództwo (por. art. 112 § 2 KP oraz orzeczenie SN z 9.05.2000 r., IPKN 626/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 615).

Uwzględnienie przez sąd pracy powództwa pracownika o uchylenie kary porządkowej – oznaczające bezprawność nałożonej kary – również skutkuje wycofaniem z akt osobowych tego pracownika zawiadomienia o karze porządkowej. Jeżeli wyrok sądowy dotyczy uchylenia kary pieniężnej, to ponadto pracodawca ma obowiązek zwrócić ukaranemu pracownikowi równowartość kwot potrąconych na rzecz tej kary (por. art. 112 § 2 i art. 113 § 2 KP).