Rozwiązanie umowy a niezdolność do pracy

Przeczytaj także: Rozwiązanie umowy o pracę możliwe w okresie ochronnym?

Pytanie: Pracownik był zatrudniony w tut. zakładzie w latach 1996-2001 na podstawie umowy o pracę. W lutym 2011 r. ponownie zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Po przepracowaniu kilku dni pracownik stał się niezdolny do pracy i prawdopodobnie będzie chorował przez kilka miesięcy. Czy po 3 miesiącach niezdolności pracodawca będzie mógł skorzystać z art. 53 § 1a i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Moje pytanie dotyczy istoty okresu zatrudnienia. W art. 53 § 1a mowa jest o 6 miesiącach zatrudnienia u danego pracodawcy. Czy jest to wyłącznie aktualne zatrudnienie, czy też dolicza się poprzednie zatrudnienie? Czy rozwiązanie umowy z art. 53 można doręczyć pocztą? Jaką datę wpisać wtedy w świadectwie pracy? Co się dzieje w przypadku, gdy pracownik nie odbierze listu?

Odpowiedź: W opisanej sytuacji do okresu zatrudnienia, od którego zależy moment rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, należy uwzględnić poprzednie okresy zatrudnienia, nawet wtedy, gdy wystąpiły między nimi przerwy.

Pismo rozwiązujące stosunek pracy można przesłać pracownikowi pocztą. Datą rozwiązania umowy (wskazywaną w świadectwie) będzie data odebrania pisma przez pracownika. Jeżeli pracownik nie odbierze korespondencji, datą rozwiązania umowy będzie data wyznaczona upływem 7 dni po drugim awizowaniu przesyłki.

1. Pracownik niezdolny do pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem

Co do zasady, pracownik niezdolny do pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona ta ustaje dopiero w momencie, gdy niezdolność pracownika do pracy przekracza określoną w art. 53 kp długość. Zgodnie z art. 53 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

O tym, jak długo pracownik niezdolny do pracy objęty jest ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, w powyższym trybie decyduje przede wszystkim staż pracy u danego pracodawcy lub przyczyna niezdolności.

2. Do stażu pracy należy zaliczyć wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy długość ochrony przez zwolnieniem nieobecnego pracownika (art. 53 kp), wątpliwości budzi kwestia wliczania poprzedniego okresu zatrudnienia pracownika w razie podjęcia po przerwie ponownie zatrudnienia u danego pracodawcy. Opierając się na literalnym brzmieniu omawianego przepisu, w którym mowa jest o „okresie zatrudnienia u danego pracodawcy”, a nie „okresie zatrudnienia poprzedzającym powstanie niezdolności do pracy” należy uznać, że do okresu, o którym mowa w art. 53 kp, wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, bez względu na przerwy, jakie wystąpiły między poszczególnymi umowami o pracę.

Potwierdzenia słuszności powyższej tezy można się doszukiwać przez analogię w zasadach ustalania długości okresów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony, o których mowa w art. 36 kodeksu pracy. Tam również (mimo braku jednoznacznie brzmiących przepisów) uznaje się, że przy wyznaczaniu okresu zatrudnienia należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet wtedy, gdy między nimi występowały przerwy.

W konsekwencji w sytuacji przedstawionej w pytaniu pracodawca będzie mógł rozwiązać z pracownikiem niezdolnym do pracy umowę o pracę bez wypowiedzenia dopiero wówczas, gdy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, a w przypadku przyznania świadczenia rehabilitacyjnego - po upływie pierwszych 3 miesięcy jego pobierania - pracownik nadal będzie niezdolny do pracy.