Wyjścia prywatne w godzinach pracy

Przeczytaj także: Jak rozliczyć prywatne wyjścia pracowników?

Krótkie zwolnienia bez ustawowej reguły

Powszechnie obowiązujące prawo pracy przewiduje wiele okoliczności, których wystąpienie daje pracownikowi prawo do zwolnienia od pracy. Duża część takich zwolnień uregulowana jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, zwanym dalej rozporządzeniem. W razie wystąpienia sytuacji, z którą powszechne przepisy prawa wiążą prawo do zwolnienia od pracy, pracodawca nie może odmówić jego udzielenia. Realizacja uprawnienia nie zależy więc od jego decyzji.

Inaczej przedstawia się sprawa tzw. wyjść prywatnych, które nie są powszechnie unormowane. Możliwość zwolnienia w takich przypadkach opiera się na ogólnym przepisie § 1 rozporządzenia, zgodnie z którym pracodawca ma prawo zaakceptować każdą nieobecność pracownika w pracy, jeżeli uzna ją za usprawiedliwioną. W ten sposób mogą zostać udzielone krótkotrwałe zwolnienia od pracy, o które wnosi pracownik z powodu różnych okoliczności życiowych. Ponieważ jednak nie ma odgórnych regulacji w tym zakresie, brak też jest zasad określających sposób udzielania tego zwolnienia i jego wpływ na rozliczenie czasu pracy pracownika.

Różna praktyka u różnych pracodawców

Możliwość prywatnych wyjść z pracy wynika z ustaleń na poziomie zakładu pracy. W dużej mierze zależą one od pracodawcy, który warunki takich zwolnień określa w przepisach zakładowych lub w wewnętrznym zarządzeniu.

Przedmiotem regulacji jest przede wszystkim kwestia wynagrodzenia za czas zwolnienia i jego ewentualne odpracowanie. Szczególnie w tej ostatniej sprawie występuje wiele kontrowersji. O ile bowiem nikt nie kwestionuje prawa pracodawcy do zwolnienia pracownika od pracy w celu załatwienia spraw prywatnych, to już w sprawie odpracowania takiego wyjścia nie ma jednolitego stanowiska. W myśl poglądu zaprezentowanego przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 476/02): "Wprowadzenie przez pracodawcę przerwy w pracy bez związku z potrzebami ekonomiczno-organizacyjnymi, lecz na wyłączne życzenie pracownika i w jego interesie, nie uzasadnia zapłaty wynagrodzenia za czas przerwy, ani za czas świadczenia pracy po przerwie, zrekompensowany odpowiednim skróceniem czasu pracy przed przerwą".

Jeżeli więc pracownik w dniu, w którym skorzystał ze zwolnienia, "odrobił" swoją nieobecność pozostając dłużej w pracy, nie pracuje z tego powodu w nadgodzinach. W konsekwencji nie ma prawa do rekompensaty za pracę nadliczbową, a nawet do normalnego wynagrodzenia za pracę podjętą w ramach odrobienia prywatnego wyjścia. Jednak już odpracowanie zwolnienia w innym dniu może rodzić wątpliwości co do wystąpienia pracy nadliczbowej.