Rozwiązanie umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem

Przeczytaj także: Kiedy warto skrócić okres wypowiedzenia?

Pytanie: Wydział kadr rozdał wszystkim pracownikom aktualizację informacji o warunkach zatrudnienia w związku z połączeniem się spółek od 1 września 2010 r. Sytuację przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę reguluje Kodeks pracy w art. 231 § 4 mówiący o tym, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia za 7-dniowych uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy.

Czy pracownik wskazując w piśmie datę rozwiązania umowy np. 20 października 2010 r. i opierając się na ww. artykule, może następnego dnia nie przyjść do pracy?

Odpowiedź: Pracownik może wypowiedzieć pracodawcy umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale za 7-dniowym uprzedzeniem. Oznacza to, że w okresie 7 dni po złożeniu pracodawcy stosownego oświadczenia pracownik jest nadal zobowiązany do świadczenia w tym czasie pracy. Taki okres należy traktować jako swoisty „okres wypowiedzenia”, w czasie którego pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy.

1. W okresie „7-dniowego uprzedzenia” pracownik musi świadczyć pracę

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Powyższe uprawnienie oznacza, iż pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale w tej sytuacji konieczne jest wcześniejsze uprzedzenie o tym fakcie pracodawcy.

Pracownik 15 listopada wręcza pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem, korzystając z uprawnienia, jakie zostało mu nadane w związku z dokonaniem przejęcia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W takiej sytuacji umowa o pracę rozwiąże się z upływem 22 listopada. Siedem dni należy traktować jako „okres wypowiedzenia”, w czasie którego pracownik jest zobowiązany do normalnego świadczenia pracy.

Okres 7-dniowego uprzedzenia jest normalnym okresem zatrudnienia, w czasie którego pracownik jest zobowiązany do wykonywania powierzonej mu uprzednio pracy. Nie może zatem zaprzestać przychodzenia do pracy, chyba że pracodawca zwolni go z tego obowiązku. Po upływie 7 dni umowa ulegnie rozwiązaniu, a pracodawca będzie zobowiązany do wystawienia świadectwa pracy.

Ważne! 7-dniowy termin licz na podstawie kodeksu cywilnego

W związku z tym, iż kodeks pracy nie reguluje kwestii terminów liczonych w dniach, w tym przypadku 7-dniowy termin uprzedzenia należy liczyć zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. Oznacza to, że termin wskazany w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie (np. wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy), nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powyższe oznacza, iż taki pracownik może ubiegać się np. o przyznanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych, mimo iż w rzeczywistości sam rozwiązał stosunek pracy.

Zdaniem SN: Rozwiązanie umowy za uprzedzeniem - bez wypowiedzenia i odszkodowania

Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem (art. 23 1 § 4 kp) nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.(Wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNAP 2002/4/86)

2. Pracownik porzucił pracę - można dyscyplinarnie rozwiązać umowę

Jeżeli po złożeniu stosownego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za 7-dniowym uprzedzeniem pracownik nie pojawi się w pracy, pracodawca powinien odczekać co najmniej 2 dni, dając w ten sposób pracownikowi możliwość usprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy (pracownik może dostarczyć za ten czas zwolnienie lekarskie), po czym może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia (tj. dyscyplinarnie), jako przyczynę wskazując porzucenie pracy.

Przed dokonaniem dyscyplinarnego zwolnienia warto spróbować wyjaśnić powód nieobecności pracownika, który np. na skutek wypadku mógł nie mieć możliwości zawiadomienia o tym fakcie pracodawcy.

Podstawa prawna:

• art. 231 § 4, art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
• art. 111 § 1 i § 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93) w zw. z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
• § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281).

Portal Kadrowy - odpowiedzi ekspertów prawa pracy. Porady wraz z podstawą prawną otrzymasz na skrzynkę. Dajemy gwarancję profesjonalnej odpowiedzi. W portalu do pobrania m.in. wzory, wskaźniki, kalkulatory, akty prawne.