Areszt a rozwiązanie umowy o pracę

Przeczytaj także: Tymczasowe aresztowanie pracownika - jakie skutki?

Rozważmy następującą sytuację: Pan Adam prowadzi rodzinną firmę w małym miasteczku. Jeden z jego pracowników, pan Janusz, został tymczasowo aresztowany pod zarzutem zgwałcenia. Czy pan Adam może rozwiązać z nim umowę o pracę? Art. 258 Kodeksu postępowania karnego wskazuje przesłanki tymczasowego aresztowania. Pośród nich znajdują się m.in.:

• Uzasadniona obawa ucieczki lub ukrywania się oskarżonego,
• Uzasadniona obawa, że oskarżony będzie nakłaniał do fałszywych zeznań lub utrudniał postępowanie karne,
• Zarzucanie oskarżonemu popełnienia zbrodni lub występku zagrożonego kara pozbawienia wolności, której górna granica wynosi co najmniej 8 lat,
• Uzasadniona obawa, że oskarżony popełni przestępstwo przeciwko życiu, zdrowiu lub bezpieczeństwu powszechnemu.

W każdym z wymienionych przypadków mamy do czynienia z poważnym przestępstwem lub przynajmniej uzasadnioną obawa jego popełnienia. Co za tym idzie, tymczasowe aresztowanie nie jest stosowane w przypadku małych wykroczeń czy przestępstw, co do których organy państwa nie mają przynajmniej uzasadnionych podejrzeń. Nie trudno więc zrozumieć pracodawcę, który może czuć się zagrożony, gdy jego pracownik zostaje tymczasowo aresztowany.

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na winę pracownika, w razie popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

W przypadku, gdy przestępstwo zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu, nie pojawiają się żadne wątpliwości, co do możliwości rozwiązania umowy o pracę. Sytuacja komplikuje się, gdy orzeczenie nie zostało jeszcze wydane przez sąd, a pracodawca jedynie powziął informację o tym, że przeciwko jego pracownikowi prowadzone jest postępowanie karne. W takim przypadku, aby rozwiązanie umowy o pracę było możliwe, konieczne jest spełnienie dwóch warunków:

1. popełnienie przestępstwa musi być oczywiste,
2. popełnienie przestępstwa musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Analizując przesłanki tymczasowego aresztowania, należy przyjąć, że, skoro organy ścigania uznały pracownika za wystarczające zagrożenie, aby zastosować wobec niego wspomniany środek zapobiegawczy, pracodawca ma prawo stwierdzić, że popełnienie przez pracownika przestępstwa jest oczywiste. Jeśli zaś chodzi o drugi warunek, to prawdopodobnie samo oskarżenie pracownika o dokonanie gwałtu wystarczy, żeby mieszkańcy miasteczka szeroko omijali firmę pana Adama i udali się do konkurencji. Wydaje się, że taką sytuację można uznać za wystarczającą do rozwiązania przez pana Adama umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z panem Januszem.

Gdyby jednak pan Adam nie chciał rozwiązywać umowy z panem Januszem, wierząc w jego niewinność, lub też sytuacja nie pozwalałaby na stwierdzenie, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste oraz uniemożliwia dalsze zatrudnianie na danym stanowisku, umowa o pracę wygaśnie sama, z upływem 3 miesięcy nieobecności pana Janusza w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 § 1 KP).

Pracodawca musi jednak pamiętać, że w przypadku umorzenia postępowania karnego albo wydania przez sąd wyroku uniewinniającego pracownika, jest on zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli tylko pracownik zgłosi swój powrót do pracy. Na zgłoszenie powrotu pracownik ma 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 KP). Jest to termin niepodlegający przywróceniu, chyba, że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 48 § 1 KP).

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy u starego pracodawcy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą w rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, a więc nie pozbawia pracownika uprawnień, zależnych od sposobu zakończenia stosunku pracy (np. prawa do zasiłku dla bezrobotnych).

Gdyby pracodawca, mimo zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w wyznaczonym terminie, nie zgodził się na ponowne zatrudnienie pracownika, pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy. Sąd pracy może orzec w takim przypadku odszkodowanie albo przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 56 § 1 KP).

Autor: Paulina Wysocka