Dla kogo ryczałt za godziny nadliczbowe?

Przeczytaj także: Jak ustalić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Pytanie: Nasi pracownicy pracują często poza siedzibą zakładu. Czy możemy w stosunku do nich wprowadzić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak to zrobić i jak to świadczenie?

Odpowiedź: Ryczałt możesz wprowadzić, jeżeli pracownicy stale pracują poza zakładem pracy. powinien on być wprowadzony w umowie o pracę, a jego wysokość powinna być wyliczona aby odpowiadał on przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych możesz wprowadzić w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy. Stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy nie oznacza, że pracownik wykonuje tylko tego rodzaju pracę ani też, że musi ona być wykonywana w tych warunkach codziennie. Wystarczy, że są to powtarzające się zaplanowane okresy pracy poza zakładem.

Przykład:

1. Pracodawca zatrudnia przedstawicieli handlowych. Wykonują oni pracę przede wszystkim w siedzibie klientów i miejscach, gdzie klienci wykonują swoją działalność. Pracownicy Ci zgłaszają się do firmy głównie, żeby otrzymać przydział zadań, dokumenty klientów, materiały reklamowe, wziąć udział w zebraniach podsumowujących wyniki prac. Tym pracownikom można wypłacać ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.
2. W firmie produkcyjnej często ma miejsce praca nadliczbowa. Żeby ograniczyć obowiązek kontroli przestrzegania czasu pracy pracodawca wprowadził wobec pracowników linii produkcyjnej ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Taka praktyka jest nieprawidłowa. Pracownicy produkcji pracują na terenie zakładu pracy i można im ewidencjonować czas faktycznie przepracowany w ramach nadgodzin.

Ważne!
Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych możesz wprowadzić również w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2008 r., II PK 366/05 LEX nr 328165).

Ryczałt musi odpowiadać przewidywanej liczbie nadgodzin

Kodeks pracy wymaga, abyś wysokość ryczałtu ustalił tak, żeby odpowiadał on przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Tak ogólne stwierdzenie nie pozwala Ci jednak na zupełną dowolność. Chociaż Kodeks pracy wprost o tym nie stanowi, ryczałt - jako składnik wynagrodzenia wypłacany co do zasady co miesiąc - nie może przekroczyć 1/12 limitu rocznego godzin nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawców.

Zatem, przy limicie 150 godzin - liczba godzin w ryczałcie nie może być wyższa niż 12,5 godziny. Natomiast, jeśli w Twojej firmie obowiązują wyższe niż kodeksowy (150 godzinny), limity pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych, za które będzie przysługiwał ryczałt nie może być wyższa niż:

• 32 godziny - przy limicie 384 godziny,
• 31 godzin - przy limicie 376 godzin.

Ważne!
Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS (DPR -III-079-612/08), maksymalny wyższy limit godzin nadliczbowych, możliwych do przepracowania z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jaki pracodawca może wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę pracownika, może wynosić:

• dla pracowników ze stażem do 10 lat - 384 godziny,
• dla pracowników ze stażem co najmniej 10 lat - 376 godzin.

Regulacje w umowie i aktach wewnętrznych

Jeżeli chcesz, aby pracownik otrzymywał ryczałt za godziny nadliczbowe, musisz to z nim ustalić w umowie o pracę. Natomiast konkretne zasady ustalania wysokości ryczałtu mogą już wynikać z obowiązującego u Ciebie regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy.

Podstawa prawna:
art. 29 § 1 pkt 3, art. 151¹ § 4 kp.

www.KadryOnline.pl - Serwis specjalistów ds. personalnych. Praktyczne wskazówki dotyczące prawa pracy, najświeższe interpretacje przepisów, informacje o zmianach prawnych, bezpłatne biuletyny e-mailowe.