Kara porządkowa i sprzeciw pracownika

Przeczytaj także: Kara porządkowa a obowiązek wysłuchania pracownika

Odpowiedzialność porządkowa to odpowiedzialność pracownika za nieprzestrzeganie ustalonej u pracodawcy organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Wymienione naruszenia dają pracodawcy prawo do nałożenia jednej z trzech kar porządkowych – kary upomnienia, kary nagany, a w szczególnych przypadkach także kary pieniężnej (art. 108 KP). Jednak Kodeks pracy przewiduje pewne środki, mające chronić pracownika przed niezgodnym z prawem lub niewspółmiernym nakładaniem kar porządkowych. Jednym z takich środków jest instytucja sprzeciwu.

Sprzeciw od zastosowania kary porządkowej regulowany jest w art. 112 § 1 Kodeksu pracy. Wskazuje on, że, w przypadku zastosowania kary z naruszeniem przepisów prawa, pracownik ma prawo do wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Z przepisu tego wynikają trzy ograniczenia do wniesienia sprzeciwu:

1. sprzeciw można wnieść dopiero po zastosowaniu kary porządkowej;
2. sprzeciw można wnieść tylko w ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia o ukaraniu;
3. sprzeciw można wnieść tylko od kary porządkowej zastosowanej z naruszeniem przepisów prawa.

Pracownik nie może więc wnieść sprzeciwu od kary porządkowej w momencie, gdy usłyszy plotkę o tym, że pracodawca planuje go ukarać, a nawet wtedy, gdy sam pracodawca powie mu o takich zamiarach. Na tym etapie może jedynie próbować wytłumaczyć pracodawcy swoje zachowanie. Pracodawca ma bowiem obowiązek wysłuchania pracownika zanim zastosuje karę (art. 109 § 2 KP). I jest możliwe, że poznawszy motywy kierujące pracownikiem, zaniecha nałożenia kary. Z wniesieniem sprzeciwu należy jednak poczekać aż pracodawca karę porządkową zastosuje i zawiadomi o tym pracownika. Od momentu otrzymania takiego zawiadomienia pracownik ma 7 dni na wniesienie sprzeciwu.

Należy pamiętać, że prawidłowe zawiadomienie powinno mieć formę pisemną i wskazywać:

1. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych;
2. datę dopuszczenia się przez pracowników tego naruszenia;
3. informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Najważniejszą i zarazem najtrudniejszą kwestią na jaką pracownik chcący wnieść sprzeciw powinien zwrócić uwagę, jest to, czy kara została zastosowana przez pracodawcę z naruszeniem przepisów prawa. Do najczęściej spotykanych tego rodzaju naruszeń należą:

1. Nałożenie kary porządkowej za naruszenie nieobjęte odpowiedzialnością porządkową.

Zasadą jest, że karę upomnienia i karę nagany pracodawca może zastosować tylko, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 KP).

Kara pieniężna ma natomiast charakter wyjątkowy i można ją zastosować tylko szczególnych okolicznościach, tzn. za:

1. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP,
2. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych,
3. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
4. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
5. spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 KP).

Kary porządkowe można stosować wyłącznie w wymienionych, przewidzianych przepisami Kodeksu pracy, okolicznościach. Dlatego też zastosowanie przez pracodawcę którejś z kar porządkowych np. za złe wyniki w pracy lub szkodę wyrządzoną przez pracownika, będzie nieuprawnione.

2. Nałożenie kary porządkowej po upływie terminu przedawnienia

Zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy, kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Oznacza to, że nałożenie przez pracodawcę kary choćby 15 dnia po tym, gdy dowiedział się o przewinieniu pracownika, jest już zastosowaniem kary z naruszeniem przepisów prawa. Podobnie, gdy pracodawca przekroczy termin 3 miesięcy od dnia, gdy pracownik przewinienie popełnił.