Zdjęcie w CV nie jest wymagane

Przeczytaj także: Dane osobowe pracownika a przynależność do partii

Art. 47 Konstytucji RP zapewnia każdemu człowiekowi prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Rozwinięciem tego przepisu jest art. 1 ustawy z dn. 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. 2002 Nr 101, poz. 926 ze zm.), który zapewnia każdemu prawo do ochrony dotyczących go danych osobowych. Przetwarzanie takich danych (a więc i gromadzenie przez pracodawcę danych kandydatów na pracowników) może mieć miejsce tylko ze względu na dobro publiczne, dobro osoby, której dane dotyczą, lub dobro osób trzecich w zakresie i trybie określonym tą ustawą. Art. 23 wspomnianej ustawy pozwala przetwarzać dane osobowe m.in. w przypadku:

• gdy jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą jest jej stroną,
• gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą.

Z sytuacją taką mamy niewątpliwie do czynienia w przypadku zawierania umowy o pracę. Ale i tu przewidziane są ograniczenia. Art. 22¹ Kodeksu pracy zawiera bowiem zamknięty katalog danych osobowych, których podania pracodawca może żądać od kandydata na pracownika. Są to:

• imię (imiona) i nazwisko,
• imiona rodziców,
• data urodzenia,
• miejsce zamieszkania lub adres do korespondencji,
• wykształcenie,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Ponadto, pracodawca może żądać od pracownika podania numeru PESEL. Innych, niż wymienione, danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, pracodawca może wymagać tylko wtedy, gdy ich podanie jest konieczne do korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, np. związanych z macierzyństwem. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych również wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z przepisów szczególnych. Przepisy takie wymagają np. zaświadczenia o niekaralności od kandydatów na kierowców czy kandydatów do służby cywilnej.

Żądanie podania innych danych niż wymienione jest niezgodne z przepisami prawa. A zatem, także wymaganie od pracownika, aby w dokumentach aplikacyjnych umieścił swoje zdjęcie, stanowi naruszenie art. 22¹ Kodeksu pracy, a ponadto, może także prowadzić do naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie nawiązania stosunku pracy (w tym w wymaganiach stawianych przez pracodawców w ofertach pracyh), bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną czy też zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (por. art. 183a KP).

Patrząc na zdjęcie kandydata na pracownika często można odczytać wiele dodatkowych informacji, do których podania nie jest on zobowiązany, np. niepełnosprawność, rasę, religię, wygląd, które mogą stanowić przesłanki do dyskryminacji.

Należy także pamiętać, że powiatowe urzędy pracy nie mogą przyjąć od pracodawcy oferty pracy, jeśli zawarte są w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydata na pracownika (art. 36 ust. 5e ustawy z dn. 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – Dz.U. 2008 Nr 69, poz. 415, ze zm.).

Oczywiście przepisy nie zabraniają pracownikowi zamieszczenia w liście motywacyjnym lub CV dodatkowych danych, które mogą zwiększyć szansę na zatrudnienie, np. o ukończonych kursach czy dodatkowych umiejętnościach. Osoba ubiegająca się o pracę może też, jeśli tego chce, umieścić w dokumentach aplikacyjnych swoje zdjęcie.

Autor: Paulina Gajewska