Praca w godzinach nadliczbowych

Przeczytaj także: Praca kierownika w wolne soboty a inny dzień wolny

Pracodawca może wymagać od pracownika pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych, ale tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione jedną z dwóch przesłanek:

• koniecznością prowadzenia akacji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (np. pożar, powódź, katastrofa drogowa, awaria urządzeń),
• szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Kodeks nie określa, kiedy potrzeby pracodawcy można uznać za szczególne. Taka decyzja należy do pracodawcy, co znacznie rozszerza możliwość zastosowania godzin nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, że korzystanie z pracy w godzinach nadliczbowych nie może być rozwiązaniem złej organizacji czasu pracy u pracodawcy, a zatem codzienne wymaganie od pracownika, aby został po godzinach nie może być uznane za szczególne potrzeby (wyrok SN z dn. 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90, niepublikowany).

Kodeks nie określa również formy w jakiej pracodawca może zarządzić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Należy więc przyjąć, że może być to forma dowolna (np. polecenie na piśmie, ustna informacja, a nawet tylko brak sprzeciwu, gdy pracownik w obecności pracodawcy zostaje po godzinach). Pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia, nawet, gdy jest zmęczony albo gdy zlecona praca jest innego rodzaju niż przewidziana w umowie. Nie może też sam stwierdzić braku szczególnych potrzeb pracodawcy.

Odmowa daje pracodawcy podstawę do wymierzenia kary porządkowej lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zwolniony pracownik ma prawo odwołać się do sądu, który stwierdzi czy pracodawca w danej sytuacji mógł zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych (np. czy istniały szczególne potrzeby pracodawcy), i w rezultacie, czy miał prawo rozwiązać umowę o pracę. W przypadku stwierdzenia niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę sąd może orzec przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. Wybór należy do zwolnionego pracownika (art. 56 KP).

Zasadniczo pracownik nie może sam, bez wiedzy i zgody pracodawcy, zdecydować o pozostaniu w pracy po godzinach. Wyjątkowo jest to możliwe, jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy (czyli w sytuacji szczególnych potrzeb pracodawcy).

Przepisy przewidują również ograniczenia w stosowaniu pracy w godzinach nadliczbowych. Liczba takich godzin nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika limitu 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151§3 KP) Pracodawca może jednak, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a nawet w umowie o pracę (jeśli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy), ustalić inny – niższy lub wyższy – roczny limit godzin nadliczbowych (art. 151§4 KP) Pracodawca, zlecając pracę w godzinach nadliczbowych, musi jednak uwzględnić prawo pracownika do:

• nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego odpoczynku (limit ten nie musi być zachowany w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii),
• nieprzerwanego 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku (w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii – 24-godzinnego).

Ponadto, pracy w godzinach nadliczbowych nie można żądać od:

• kobiet w ciąży,
• pracowników młodocianych,
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
• pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
• pracowników niepełnosprawnych, bez zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub sprawującego opiekę nad tym pracownikiem,
• pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia (art. 151¹ KP) albo ekwiwalent w postaci czasu wolnego (art. 151² KP).

Autor: Paulina Gajewska