Powierzenie pracownikowi innej pracy a przestój

Przeczytaj także: Oddelegowanie pracownika do innej pracy

Przypomnijmy, zgodnie z art. 81 § 1 K.p., pracownikowi, który pozostaje w gotowości do pracy, a z przyczyn dotyczących pracodawcy nie mógł jej podjąć, przysługuje wynagrodzenie, wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia- 60 proc. wynagrodzenia. W żadnym jednak wypadku wynagrodzenie za czas przestoju, bo właśnie z nim mamy tu do czynienia, nie może spadać poniżej poziomu płacy minimalnej, ustalanej na podstawie odrębnych przepisów.

Zasadniczo zatem, wzmiankowany we wstępie szef powinien zapłacić oddelegowanym pracownikom wynagrodzenie za pracę, której jeszcze nie wykonali. Nie jest to jedyne wyjście z tej sytuacji. Art. 81 § 3 K.p. przewiduje bowiem jeszcze inne rozwiązanie. I tak, pracodawca ma prawo na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną pracę. Aby jednak do tego doszło, muszą zostać spełnione ustawowo określone warunki.

Po pierwsze, możliwość ta uzależniona jest od zagwarantowania odpowiedniego wynagrodzenia- pensja wypłacana pracownikowi za wykonywanie pracy zastępczej w trakcie przestoju musi odpowiadać wynagrodzeniu przewidzianemu za tę pracę, przy czym podkreślenia wymaga, że nie może ona być niższa niż wskazane w art. 81 § 1 K.p. wynagrodzenie za czas przestoju.

Po drugie, powierzona na czas przestoju praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika lub przynajmniej być do nich zbliżoną. Oznacza to, że szef może skierować podwładnego do innej pracy niż umówiona pierwotnie, ale nie do takiej, która w znaczący sposób odbiega od tego, co zatrudniony potrafi. Należy również pamiętać, że powierzenie innej pracy na podstawie art. 81 § 3 K.p. nie może mieć charakteru dyskryminującego. Niedopuszczalne jest zatem, aby wysoko kwalifikowany pracownik umysłowy został na czas przestoju przeniesiony do prostych obowiązków, niewspółmiernych do jego umiejętności.

Jeżeli zatem w omawianym przypadku zostały spełnione powyższe warunki, to decyzja pracodawcy o powierzeniu pracy zastępczej jest w pełni uprawniona, a wzmiankowani pracownicy zobowiązani są się z nią zgodzić i wykonywać inne obowiązku do czasu sfinalizowania formalności związanych z ich oddelegowaniem za granicę.