Dane osobowe pracownika a przynależność do partii

Przeczytaj także: Umowa na zastępstwo nie chroni danych zastępowanego?

Podstawą, na której pracodawca powinien opierać się, przetwarzając dane osobowe kandydata do pracy, są m.in. przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenie MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

§ 1 ust. 1 powołanego rozporządzenia stanowi, że pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

• wypełnionego kwestionariusza osobowego,
• świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
• dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
• świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
• orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
• innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia. Wynika z niego, że przyszły pracownik powinien być przygotowany na ujawnienie pracodawcy:

• imienia i nazwiska,
• imion rodziców,
• daty urodzenia,
• obywatelstwa,
• miejsca zamieszkania,
• wykształcenia,
• przebiegu dotychczasowego zatrudnienia,
• dodatkowych uprawnień, umiejętności, zainteresowań.

Zasadniczo zatem ustawodawca wymaga, aby w kwestionariuszu osobowym pojawiły się tylko te dane osobowe kandydata do pracy, które wymieniono w art. 22¹ K.p.

Obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują zatem, aby pracodawca uprawniony był do pozyskania danych na temat przynależności partyjnej osoby ubiegającej się o pracę. Wymaganie informacji w tym zakresie jest niedopuszczalne i to nawet wówczas, gdy sam zainteresowany nie ma nic przeciwko temu.

Powyższe stanowisko znajduje swoje potwierdzenie w aktualnym orzecznictwie- w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) skład orzekający NSA stwierdził bowiem, że wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, stanowi naruszenie praw pracownika i swobody wyrażenia przez niego woli. Dlaczego?

Otóż, w opinii NSA, uzasadnieniem dla takiego poglądu jest niebudząca wątpliwości zależność pracownika od pracodawcy. Brak równowagi w relacji szef-podwładny (osoba ubiegająca się o zatrudnienie) sprawia, że dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych) jest kwestią bardzo dyskusyjną. Z tego też względu ustawodawca skonstruował ograniczony przepisem art. 22 K.p. katalog danych, których ujawnienia pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie, że zgoda pracownika jest okolicznością, która legalizuje pobranie od niego innych danych niż określone w art. 22 K.p., stanowiłoby obejście tej regulacji.