Ochrona związkowa: obietnica to za mało

Przeczytaj także: Silna ochrona stosunku pracy inspektora

Przypomnijmy, art. 38 § 1 K.p. wymaga, aby pracodawca konsultował zamiar wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Zgodnie natomiast z art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), na ochronę związkową może liczyć nie tylko działacz związkowy, ale również szeregowy pracownik. Przepis ten stanowi bowiem, że zatrudniony, który nie jest zrzeszony w związku zawodowym, ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

Aby zatem ochrona niezrzeszonego pracownika stała się faktem, konieczna jest formalna zgoda związków. Jeżeli organem statutowym organizacji związkowej jest komisja zakładowa, to właśnie ona- w trybie określonym w statucie- akceptuje (bądź nie) objęcie pracownika ochroną. Brak oficjalnego stanowiska związków w tej kwestii powoduje, że pracodawca nie jest zobowiązany konsultować wypowiedzenia umowy o pracę ze związkami i to nawet w sytuacji, gdy dysponuje wiedzą o ewentualnym zamiarze roztoczenia ochrony nad pracownikiem, z którym zamierza się pożegnać.

Powyższy pogląd znajduje swoje potwierdzenie w bieżącym orzecznictwie- w orzeczeniu z 4 lutego 2009 r. (II PK 64/08) SN wyraźnie wskazał, że samo przyrzeczenie przewodniczącego komisji zakładowej związku zawodowego, że stanowisko organizacji związkowej w sprawie objęcia pracownika niezrzeszonego obroną jego praw będzie pozytywne, nie czyni zadość wymaganiom wynikającym z art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.

Reasumując, złożona w telefonicznej rozmowie obietnica roztoczenia ochrony związkowej nad niezrzeszonym pracownikiem to za mało, aby uznać, że wypowiedzenie mu umowy o pracę musi być konsultowane ze związkami. Konieczne jest oficjalne stanowisko w tej sprawie. W przeciwnym razie nie można zarzucić pracodawcy naruszenia trybu konsultacji związkowej.