Nieporadność a wypowiedzenie umowy o pracę

Przeczytaj także: Procedury firmowe a wypowiedzenie umowy o pracę

Przede wszystkim należy podkreślić, co zresztą już wielokrotnie potwierdzone zostało w orzecznictwie, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozstania z pracownikiem. Nie jest wymagane, aby decyzja pracodawcy w tym zakresie podyktowana była jakimiś szczególnymi względami. Wręcz przeciwnie, SN stoi na stanowisku por. np. wyrok z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, ), że przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy ani nie muszą charakteryzować się znaczną wagą, ani też powodować szkód po stronie pracodawcy. Co więcej, nie jest nawet wymagane, aby zostało udowodnione zawinione działania pracownika.

Nic zatem nie stoi na przeszkodzie, aby wspomniany we wstępie pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu stosunku pracy osobie, która pomimo najszczerszych chęci nie jest w stanie podołać nałożonym na nią obowiązkom. Tym bardziej, że w opinii SN (por. wyrok z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999, Nr 21, poz. 683), rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione.

Powyższy pogląd wydaje się słusznym, zwłaszcza, gdy weźmie się pod uwagę, iż pracodawca ma prawo oczekiwać od zatrudnionego, aby ten sumiennie i starannie wykonywał swe obowiązki wynikające ze stosunku pracy (art. 100 § 1 K.p.) oraz to, że niedopuszczalne jest pozbawienie pracodawcy prawa do wypowiedzenia umowy o pracę w razie nienależytego wykonywania powinności przez pracownika.

Ponadto w orzecznictwie podkreśla się również, że nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych może uzasadniać utratę zaufania do pracownika i stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę (por. wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 528). Brak zaufania powinien być jednak oparty na obiektywnych przesłankach, a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. np. wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14).

Warto dodać, że pracodawca, który zdecyduje się na wypowiedzenie umowy bezterminowej nieporadnemu podwładnemu, powinien mieć na względzie, aby podana przez niego przyczyna rozstania sformułowana została w sposób jasny i niepozostawiający wątpliwości. Jest to o tyle ważne, że w orzecznictwie (por. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618) przyjmuje się, iż wskazanie niedostatecznie konkretnej przyczyny wypowiedzenia uzasadnia stwierdzenie, że pracodawca dopuścił się naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów (art. 30 § 4 K.p.).