Przedłużany czas pracy a system równoważny

Przeczytaj także: Zmiana harmonogramu w równoważnym czasie pracy

Pytanie: W firmie budowlanej (montaż dachów) do tej pory nie prowadzono żadnej ewidencji czasu pracy. Zazwyczaj pracownicy pracowali po 8-10 godzin dziennie, przeważnie od poniedziałku do soboty. Firma posiada kilka brygad (na każdej budowie jedna brygada). Jaki najlepiej ustalić tam system pracy? Podstawowy czy równoważny? Ze względu na działalność firmy praca jest wykonywana w zależności od warunków pogodowych, w okresie zimy, tj. grudzień, styczeń, luty - krócej lub czasami ze względu na warunki atmosferyczne prace są wstrzymane. Czy stosując system równoważny mogę ustalić grafik , gdzie np. jedna brygada będzie pracowała od poniedziałku do piątku po 8 godzin w danym okresie rozliczeniowym, a w następnym np. już powyżej 8 godzin? Czy w tym systemie muszę stosować przedłużony czas pracy? Jeżeli w grafiku dla danej brygady ustaliłabym np. prace w danym dniu na poziomie 6 godzin, a pracowaliby dłużej, to czy to już są nadgodziny? Rozważam też możliwość systemu podstawowego, ale mam wątpliwości co do pracy w sobotę. Czy w tym przypadku część pracowników mogłaby pracować np. od poniedziałku do piątku, a inna np. od wtorku do soboty? Jaki zapis musiałby być w regulaminie pracy?

Odpowiedź: Możliwość przedłużenia dobowej normy czasu pracy istnieje tylko w systemie równoważnym.

1. Przedłużanie pracy ponad 8 godzin - tylko system równoważny

Pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy powinni wykonywać swoją pracę przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Praca wykraczająca poza te normy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, za którą pracodawca powinien albo wypłacić pracownikowi wynagrodzenie powiększone o stosowny dodatek, albo udzielić czasu wolnego od pracy. Pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca nie może jednak planować, może ją polecać jedynie w jednostkowych, szczególnych przypadkach.

Jeżeli zatem powstaje konieczność dłuższego zatrudniania pracownika w wyższym niż w wyżej wskazanym wymiarze czasu pracy, pracodawca powinien wprowadzić równoważny system czasu pracy. Jedynie przy zastosowaniu tego systemu możliwe będzie polecanie pracownikowi pracy w wymiarze 10 godzin na dobę, bez narażenia się na zarzut zatrudniania pracownika w godzinach nadliczbowych (często w takich przypadkach planowanych, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika).

W ramach równoważnego systemu czasu pracy dopuszczalne jest bowiem przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Natomiast przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Ponieważ przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin na dobę jest w ramach tego systemu czasu pracy jedynie „dopuszczalne”, pracodawca może w niektórych tygodniach czy miesiącach okresu rozliczeniowego polecać pracownikom pracę jedynie przez 8 godzin na dobę.

Niemniej jednak do 31 grudnia 2011 r. pracodawca może skorzystać z dłuższego okresu rozliczeniowego - do 12 miesięcy. Taką możliwość daje tzw. ustawa antykryzysowa.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego jest możliwe, jeżeli jest to:

• uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy,
• należy zachować ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku.