Odpracowanie prywatnych wyjść a nadgodziny

Przeczytaj także: Pracownicy samorządowi: rozliczanie nadgodzin

Przyjrzyjmy się następującej sytuacji: Pracownik był zatrudniony na ½ etatu, odnotowywał godziny swojej pracy na liście obecności. W trakcie godzin pracy wychodził do lekarza lub załatwiać inne sprawy, odbywało się to za ustną zgodą pracodawcy. Godziny te pracownik odpracowywał w innym terminie, głównie w soboty, co nie było odnotowane na liście obecności. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik żąda zapłacenia nadgodzin, które rzekomo przepracował. Nie były to jednak nadgodziny, lecz odpracowywanie godzin nieobecności. Nie ma tego w dokumentacji odnotowanego. Czy ten pracownik ma możliwość wygrania w sądzie?

Jeśli w trakcie odpracowywania w soboty prywatnych wyjść z pracy doszło do przekroczenia dobowych lub średniotygodniowych norm czasu pracy lub naruszenia zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to pracodawca powinien zapłacić pracownikowi dodatek za pracę w nadgodzinach oraz udzielić dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, będącą dniem wolnym od pracy. W innej sytuacji pracodawca nie miał takiego obowiązku.

Czasu prywatnych zwolnień nie wlicza się do czasu pracy

Kwestia udzielania pracownikom zwolnień z części dnia pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest regulowana przepisami Kodeksu pracy. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Może on więc udzielić pracownikowi takiego zwolnienia np. w związku z wizytą u lekarza. Czas nieobecności w pracy nie będzie w takim przypadku wliczał się do czasu pracy, gdyż podczas załatwiania spraw osobistych pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Dlatego też udzielając pracownikowi zwolnienia pracodawca może zastrzec, że warunkiem zachowania pełnego wynagrodzenia będzie odpracowanie czasu nieobecności – w taki jednak sposób, aby praca ta nie prowadziła do przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. W przeciwnym razie czas zwolnienia będzie traktowany jako czas nieobecności usprawiedliwionej, ale niepłatnej.

Odpracowanie powyżej norm – to nadgodziny

Aby uchronić się przed ewentualnymi roszczeniami pracownika z tytułu pracy nadliczbowej pracodawca powinien zadbać o to, żeby odpracowywanie przez pracownika zwolnień nie prowadziło do naruszenia:

• dobowej oraz średniotygodniowej normy czasu pracy oraz
• zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Należy pamiętać, że pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pełnoetatowców. Oznacza to, że również w tym przypadku pracą w nadgodzinach będzie praca powyżej 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin na tydzień.