Umowa o pracę: niedozwolone klauzule

Przeczytaj także: Nieokreślony termin rozpoczęcia pracy

Niezgodny z ustawą okres wypowiedzenia

Przewidziane w przepisach prawa pracy okresy wypowiedzenia (por. art. 33-36 K.p.) mają charakter okresów sztywnych (por. np. wyrok SN z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81, OSN 1982, Nr 1, poz. 18 oraz wyrok SN z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSPiKA 1979 r., Nr 10, poz. 188). Ze względu na swój ochronny charakter regulacje w tym zakresie są bezwzględnie obowiązujące, co oznacza, że nie mogą być zmieniane w drodze umowy o pracę. Nieważne zatem są również wszelkie, mniej korzystne klauzule przewidujące skrócenie ustawowo przewidzianych okresów wypowiedzenia.

W tym kontekście warto jednak zaznaczyć, że przy uwzględnieniu zasady uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 § 2 K.p., dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o pracę np. 12-miesięcznego wypowiedzenia ze strony pracodawcy (por. uchwała SN z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995, Nr 7, poz. 87).

Pogląd ten spotkał się zarówno z aprobatą, jak i zażartą krytyką, ale w efekcie trwale zmienił podejście do całkowitej „sztywności” okresów wypowiedzenia. I tak np., w wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 866/00, OSNP 2004, Nr 4, poz. 58) SN uznał, że dopuszczalność zastrzeżenia w umowie dłuższego okresu wypowiedzenia powinna być oceniana pod względem korzyści, jaką wydłużenie tego okresu przynosi pracownikowi.

Podobne zdanie SN zajął w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05) uznając, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika.

Bezpłatny zakaz konkurencji

Przy okazji omawianego tu zagadnienia warto chwilę uwagi poświęcić zakazowi konkurencji. Cechą charakterystyczną umowy o zakazie konkurencji dotyczącej okresu po ustaniu zatrudnienia jest jej odpłatność. Dlatego też, nieodzownym elementem jej treści jest wskazanie należnego pracownikowi odszkodowania, które w myśl art. 101² § 3 K.p. nie może wynosić mniej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Umowa, która przewiduje nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo też odszkodowanie niższe od ustawowo określonego minimum, nie jest jednak nieważna- klauzula o nieodpłatności (zaniżonym odszkodowaniu) zostaje w takim przypadku automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101² § 3 K.p. (por. wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNAPiUS 2002, Nr 5, wkładka).