Nierówne traktowanie w wynagradzaniu trzeba udowodnić

Przeczytaj także: Równe traktowanie a wykształcenie pracowników

Równe traktowanie w wynagradzaniu stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 18^3c K.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Praca jednakowa to praca na tym samym stanowisku, z takim samym zakresem obowiązków. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Co istotne, wynagrodzenie w rozumieniu powołanego przepisu obejmuje wszelkie świadczenia pracodawcy na rzecz zatrudnionego, bez względu na ich nazwę i formę, a więc także wszelkiego rodzaju odprawy (np. emerytalne, w związku ze zwolnieniem), odszkodowania czy też świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Zatrudniony, który uważa, że za taką samą pracę jest wynagradzany gorzej niż jego współpracownik, może dochodzić sprawiedliwości przed sądem. Musi jednak pamiętać, że dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, iż wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06).

Pracodawca powinien natomiast wykazać, że przy różnicowaniu wynagrodzenia kierował się obiektywnymi powodami. W uzasadnieniu do wyroku z 6 marca 2003 r. (I PK 171/02) SN podkreślił, że pracownik może być obarczony jedynie ciężarem dowodu nierównego traktowania, ponieważ to wyłącznie szef zna jego rzeczywistą przyczynę i jest w stanie obronić się przed domniemaniem dyskryminacji, o ile oczywiście wykaże racjonalne i usprawiedliwione przesłanki danej nierówności.

W opinii SN, obarczenie pracownika pełnym ciężarem dowodu dyskryminacji sprawiałoby, iż zasada równego traktowania stałaby się całkowitą fikcją, dlatego też prawodawca nieprzypadkowo przerzucił na pracodawcę obowiązek w zakresie dowodzenia powodów, dla których różnicuje sytuację zatrudnionych.

Jeżeli zatem przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń pracodawca kieruje się np. różnymi kwalifikacjami zawodowymi i stażem pracy, to musi wskazać, że mają one znaczenie przy wykonywaniu obowiązków, które zostały powierzone pracownikom (por. wyrok SN z 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 OSN 2008, Nr 7-8, poz. 98).

W powołanym powyżej wyroku z 22 lutego SN wskazał również, że w przypadku uwzględnienia roszczeń pracownika, rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Jeżeli natomiast sprawa dotyczy naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem, które rzeczywiście otrzymał.