Pozew do sądu o ustalenie stosunku pracy

Przeczytaj także: Kiedy umowa cywilnoprawna jest umową o pracę?

Cechy właściwe dla stosunku pracy

Tak w Kodeksie pracy (art. 22 § 1¹ K.p.), jak i w orzecznictwie (por. np. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 417) podkreślane jest, że nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany przez strony stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 K.p. Wspomniany przepis stanowi natomiast, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju:

• na rzecz pracodawcy,
• pod kierownictwem pracodawcy,
• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Powyższemu obowiązkowi pracowniczemu odpowiada zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Do głównych cech, na podstawie których można odróżnić stosunek pracy od stosunków opartych na innych umowach, można zaliczyć zatem zasadę podporządkowania pracodawcy i odpłatności, obowiązek osobistego wykonywania pracy. Istotny jest również fakt, że ryzyko przedsięwzięcia obarcza jedynie zatrudniającego. Zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy jest niedopuszczalne.

SN niejednokrotnie już zajmował stanowisko w sprawach o ustalenie stosunku pracy, za każdym razem podkreślając, że umowa o pracę należy do dwustronnych czynności prawnych kwalifikowanych prawnie przy użyciu metody typologicznej. Metoda ta polega na porównaniu cech właściwych dla określonego typu umowy z występującymi w umowie kwalifikowanej i w oparciu o ich nasilenie ustalenia rodzaju umowy. Przeważająca liczba cech właściwych dla danego typu umowy decyduje o zakwalifikowaniu ocenianej umowy jako umowy tego właśnie typu (por. np. uzasadnienie wyroku z 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNP z 1999 r., Nr 24, poz. 775)

W powołanym wyroku skład orzekający potwierdził również to, co zostało już powiedziane na początku tekstu- dla stosunku prawnego, którego podstawę stanowi umowa o pracę cechami właściwymi są:

• osobisty charakter świadczenia pracy,
• odpłatność pracy,
• podporządkowanie pracownika w procesie wykonywania pracy,
• ciągły charakter (trwałość) wzajemnych zobowiązań podmiotów,
• swoisty rozkład odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań (ryzyko podmiotu zatrudniającego).

Powyższe cechy są istotnymi dla każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju, a brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę.

Analogiczny pogląd wyrażono w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97, OSNAP 1998, z. 20, poz. 595), w którym to SN uznał, iż przepis art. 22 § 1¹ K.p. nie znajduje zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym nie występują podstawowe elementy charakterystyczne dla stosunku pracy (tj. osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe).

Świadczeniem pracy w ramach podporządkowania pracowniczego nie jest również wykonywanie zleconych czynności pod nadzorem kierownika, jeżeli zlecający pracę nie określił zakresu obowiązków każdego z członków zespołu i ich indywidualnego wynagrodzenia oraz miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania (por. wyrok z 22 grudnia 1998 r., I PKN 517/98, OSNAP 1999-wkł., z. 7, poz. 4).