Postępowanie karne a wypowiedzenie umowy o pracę

Przeczytaj także: Wypowiedzenie umowy o pracę a nosicielstwo HIV

Przepisy Kodeksu pracy nie posługują się terminem „zaufanie”, mimo to utrata zaufania do pracownika może stać się przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. SN niejednokrotnie jednak podkreślał, że takie umotywowanie rozstania z zatrudnionym musi być oparte na obiektywnych przesłankach, a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. np. wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14).

Kwestia zaufania nabiera szczególnego znaczenia w przypadku osób, którym przypada w udziale piastowanie stanowisk kierowniczych. Szef ma prawo oczekiwać, że taki pracownik będzie wykazywał się wobec niego lojalnością. Ma też prawo obdarzać go większą ufnością niż pozostały personel. Z tego też powodu utrata zaufania do kogoś z kadry zarządzającej jest uzasadnionym powodem wypowiedzenia umowy o pracę i to nawet w przypadku, gdy nie jest możliwe przypisanie pracownikowi winy w określonym zachowaniu, ale obiektywnie posiada ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych względem dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (por. wyrok z 10 sierpnia 2000 r. I PKN 1/2000 OSNAPiUS 2002, nr 5, poz. 112).

W omawianym przypadku zarzuty wobec kierownika były dość poważne. Zasadne wydaje się uznać, że uzyskanie informacji na temat powstałych nieprawidłowości połączone z podejrzeniem popełnienia przestępstwa i wszczęciem przeciwko pracownikowi postępowania karnego było wystarczającym powodem do utraty zaufania, a co za tym idzie - do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pogląd ten poparł SN w orzeczeniu z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07, OSNP 2009, Nr 5-6, poz. 65).

W powołanym powyżej wyroku skład orzekający wskazał również, że zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego, powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, zaś zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie przesądzają o niezasadności wypowiedzenia.

Podobne stanowisko SN wyraził także w wyroku z 9 grudnia 1998 r. (I PKN 498/98, OSNP 2000, Nr 3, poz. 104), w którym stwierdzono, że uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie musi wcale oznaczać, że sąd pracy uzna utratę zaufania za niewystarczającą przesłankę do uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę.

Z kolei w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97 (OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 569), SN uznał, iż zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Zupełnie wystarczające mogą być okoliczności, które usprawiedliwiają to podejrzenie (np. wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia czy prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia).

Wobec powyższego należy zatem przyjąć, że wspomniany we wstępie pracownik może spodziewać się, iż sąd pracy nie podzieli jego opinii- motywy wypowiedzenia powinny być- co do zasady- oceniane na podstawie okoliczności znanych w dacie jego dokonywania. Zdarzenia późniejsze (w tym przypadku uniewinnienie) mogą być znaczące dla zasadności wypowiedzenia, jednocześnie jednak nie przesądzają o jego bezzasadności.

Trudno też, jak podkreślił SN w uzasadnieniu do powołanego wyżej wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07), oczekiwać od pracodawcy, aby obdarzał zaufaniem pracownika, wobec którego toczy się postępowanie karne związane z pełnionymi przez niego obowiązkami służbowymi i to zwłaszcza w przypadku, gdy chodzi o kierownika, czyli osobę posiadającą dostęp do tajemnic firmowych.