Zmiany w kodeksie pracy

Przeczytaj także: Prawo pracy - rewolucyjne zmiany od 1 sierpnia 2022 r.

UMOWA O PRACĘ I ZMIANA PRACODAWCY

Informacje, które pracodawca ma obowiązek umieścić w umowie o pracę dotyczą rodzaju zawieranej umowy, miejsca i czasu wykonywania pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia - z wyszczególnieniem jego składników. Jeśli pracownik został już dopuszczony do pracy, ale jeszcze nie podpisał umowy, to wszystkie te informacje powinien otrzymać od przełożonego na piśmie. W ciągu tygodnia od podpisaniu umowy, pracownik powinien otrzymać na piśmie informacje mówiące o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzeń, urlopach wypoczynkowych oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Brak regulaminu pracy w firmie nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania pracowników, które godziny w jego firmie zaliczane są do pracy w nocy, kiedy wypłaca się wynagrodzenia, w jaki sposób pracownik potwierdza przyjście do pracy oraz jak usprawiedliwia się nieobecność. Każdą zmianę któregoś z tych warunków pracownik musi dostawać na piśmie.

Nowelizacji uległy również prawa pracownika, gdy firma, w której dotąd pracował zostaje przejęta przez innego pracodawcę. Najpóźniej na 30 dni przed przejęciem stary i nowy pracodawca muszą poinformować o tym fakcie organizacje związkowe, a jeśli nie istnieją one w firmie to przeprowadzić rozmowy z pracownikami. Są oni wtedy zobowiązani do przekazania informacji dotyczących terminu zmiany pracodawcy, przyczyn zajścia takiej sytuacji i zmian w warunkach pracy, zasadach wynagradzania oraz przekwalifikowania.
Czy pracownik musi zaakceptować zmiany? Nie. Przez dwa miesiące po zmianie pracodawcy ma prawo bez uprzedzenia i z siedmiodniowym wypowiedzeniem zwolnić się z pracy.
Uwaga! Zmiana pracodawcy nie może być pretekstem do zwolnień. Jeśli nowy właściciel podejmie decyzje o zwolnieniach musi je przeprowadzić według zasad o zwolnieniach grupowych (przepisy o szczególnym rozwiązywaniu z pracownikami stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników).

DANE OSOBOWE

Pracodawca może żądać od pracownika informacji dotyczących: imienia i nazwiska, imion rodziców i dzieci (jeśli pracownik będzie korzystał z uprawnień na dzieci), daty urodzenia, adresu zamieszkania, numeru PESEL, wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia i dodatkowych informacji, np. o niekaralności. Natomiast nie ma prawa pytać o sprawy dotyczące jego życia osobistego, np. planów macierzyńskich kobiet.

DYSKRYMINACJA MOLESTOWANIE I MOBBING

Dyskryminacja po nowemu. Do tej pory kodeks zakazywał nierównego traktowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania ("zwłaszcza polityczne lub religijne") oraz przynależność związkową. Teraz do tego zestawu dochodzi religia (już nie "przekonania religijne"), pochodzenie etniczne, orientacja seksualna oraz rodzaj zatrudnienia (na czas określony albo nieokreślony oraz w pełnym albo niepełnym czasie pracy). Wszyscy pracownicy powinni być jednakowo traktowani np. przy podpisywaniu umów o pracę i ich rozwiązywaniu, ustalaniu warunków zatrudnienia, awansach, dostępie do szkoleń.

Co robić, jeśli np. w umowie o pracę znalazł się punkt dyskryminujący pracownika? Taki punkt jest nieważny i trzeba go zastąpić nowym (do tej pory kodeks pracy nakazywał anulować punkty naruszające równe traktowanie kobiet i mężczyzn). Jak domagać się swoich praw? Należy pracodawcy zwrócić uwagę, że np. konkretny punkt w regulaminie pracy to przejaw dyskryminacji. Jeśli pracodawca nie naprawi błędu, pozostaje zwrócić się do sądu pracy albo powiadomić Państwową Inspekcję Pracy.