Zmiana warunków zatrudnienia a odprawa pieniężna

Przeczytaj także: Rozwiązanie stosunku pracy a odprawa pieniężna

I
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny (tak między innymi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976, nr 10, poz. 226). Powyższe oznacza, iż zmiana przez pracodawcę miejsca zatrudnienia może wymagać wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności za tym przemawiają. Przez szczególne okoliczności należy rozumieć między innymi odległość pomiędzy dotychczasowym, a nowym miejscem zatrudnienia. Jeżeli oba mieszczą się w obrębie m. st. Warszawy, to należy co do zasady uznać, iż wypowiedzenie zmieniające nie będzie konieczne. Jeżeli jednak dochodzi do przeniesienia zakładu pracy do innej miejscowości, należy uznać, iż nie mieści się to już w ramach pracowniczego podporządkowania i co za tym idzie, wymaga złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy (art. 42 KP).

II
Zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Są to tzw. zwolnienia grupowe. Zgodnie z ust. 2 liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

W świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego (tak orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/2007, OSNP 2008/13-14, poz. 188) ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 kp). Powyższe oznacza, iż w przypadku złożenia pracownikom oświadczeń woli w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy powstać może po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty na rzecz pracowników odprawy pieniężnej.

Zgodnie z art. 42 § 2 KP wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.