Przejęcie firmy: zmiana regulaminu w umowie szefów?

Przeczytaj także: Przejście zakładu pracy: gdy pracownik nie godzi się na zmianę

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje art. 23¹ K.p. Przez termin „przejście” należy tu rozumieć m.in. kupno, dzierżawę, faktyczne przejęcie, podział spadku, restrukturyzację. Zgodnie z § 1 powołanego przepisu, pracodawca przejmujący zakład pracy staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy łączącego poprzedniego szefa z jego personelem. Nie ma zatem potrzeby, aby zawierał on z przejętymi pracownikami umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

Wyjątek stanowią tu jedynie osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę, którym osoba przejmująca zakład pracy ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy (por. art. 23¹ § 5 K.p.).

Nowy szef jest związany wszystkimi postanowieniami dotychczas obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Pogląd ten niejednokrotnie potwierdzał SN. I tak np. w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 620/02 , PP 2004, Nr 7-8, poz. 57) skład orzekający uznał, iż z art. 23¹ K.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy.

Podobnie w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSP 1996, Nr 6, poz. 119) SN stwierdził, że w razie przejęcia zakładu pracy, dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Art. 23¹ K.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Niemożliwe jest uchylenie skutków działania tego przepisu wskutek czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (por. wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAPiUS 2001, Nr 12, poz. 412). A zatem SN nie pozostawia tu żadnych wątpliwości- choćby nawet pracodawcy umówili się, że po przejęciu firmy regulamin wynagradzania przestanie obowiązywać w całości albo w części, to umowa taka nie będzie dla zatrudnionych wiążąca, a co za tym idzie- nie będzie wyłączać ich uprawnień.

Tryb zmiany warunków zatrudnienia w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę określają powszechnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy o zmianie warunków umowy o pracę (art. 42 K.p.). Nowy szef, który chce wprowadzić mniej korzystny dla pracowników regulamin wynagradzania, musi zastosować wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli tego nie zrobi, pracownikom nadal będą przysługiwać uprawnienia wynikające ze starego regulaminu.