Pracownik ochrony mienia musi mieć czystą przeszłość

Przeczytaj także: Rekrutacja pracowników a ochrona ich danych osobowych

Katalog informacji, które pracodawca może pozyskiwać podczas rekrutacji zawarty jest w art. 22¹ K.p. W myśl tego przepisu pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko,
• imiona rodziców,
• urodzenia,
• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
• wykształcenie,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Ponadto szef może wymagać również podania numeru PESEL oraz ujawnienia innych danych osobowych, których podanie jest niezbędne dla ustalenia szczególnych uprawnień przysługujących pracownikowi na podstawie norm prawa pracy. Chodzi tu m.in. o uprawnienia związane z rodzicielstwem, dlatego też wymagane od pracownika informacje mogą niekiedy dotyczyć dzieci pracownika (imion i nazwisk oraz dat urodzenia).

Na tym jednak nie koniec. Zgodnie bowiem z § 4 omawianego przepisu, pracodawca może żądać innych danych osobowych niż wspomniane powyżej, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów, a więc np. z pragmatyk służbowych.

Podstawowym przepisem, na którym powinien oprzeć się szef, zamierzając uzyskać od kandydata do pracy informację o niekaralności, jest art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym. W myśl tej regulacji, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w KRK, przysługuje mu w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Z powyższego wynika zatem, że pracodawca ma prawo żądać zaświadczenia o niekaralności wyłącznie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i to tylko takiej, co do której istnieje wymóg w zakresie niekaralności wynikający z odrębnych przepisów.

W omawianym przypadku zaświadczenia o niekaralności zażądano od kandydata na ochroniarza. Pracownicy ochrony podlegają natomiast przepisom ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia, która stawia przed nimi wymóg niekaralności. Zarzuty starającego się o posadę ochroniarza były zatem niesłuszne- pracodawca już na etapie rekrutacji miał prawo wiedzieć, czy nie posiada on kryminalnej przeszłości. Zachowanie szefa było jak najbardziej uprawnione i nie stanowiło przejawu dyskryminacji.