Wypowiedzenie umowy po przywróceniu do pracy

Przeczytaj także: Wypowiedzenie umowy o pracę a wyjście do lekarza

Analogiczny do przedstawionego we wstępie przypadek był już przedmiotem rozważań SN. W wyroku z 13 kwietnia 2005 r. (II PK 230/04, OSNP 2006, Nr 1-2, poz. 5) skład orzekający uznał, iż powód, który okazał się niewystarczający dla uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.), może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę po prawomocnym przywróceniu do pracy, o ile nadal zachowuje swą aktualność.

Z przedstawionego orzeczenia wynika zatem, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca przy powtórnym rozstaniu z przywróconym do pracy pracownikiem powołał się na tę samą przyczynę, co poprzednio. Ważne jest jedynie, aby nie straciła ona na swej aktualności.

Warto przy tym podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę jest standardowym sposobem pożegnania zatrudnionego. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie nie muszą ani charakteryzować się znaczną wagą, ani też powodować szkód po stronie zatrudniającego. Nie jest również wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07). Dlatego też powód, który okazał się niewystarczający dla zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., może z powodzeniem stanowić uzasadnienie „zwykłego” wypowiedzenia.

Pracodawca zamierzający powtórnie powołać się na przyczynę, którą poprzednio sąd uznał za niedostateczne wytłumaczenie zwolnienia dyscyplinarnego, powinien jednak zachować ostrożność. Możliwe jest bowiem, że podany uprzednio powód był na tyle błahy, że nie mógł uzasadniać nie tylko zwolnienia w trybie natychmiastowym, ale i wypowiedzenia umowy o pracę.

Przy okazji omawianego tu zagadnienia warto przypomnieć, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.