Nowe obowiązki a rodzaj pracy w umowie

Przeczytaj także: Zakres obowiązków pracownika a wypowiedzenie umowy

Czy pracownik ma prawo zażądać sporządzenia aneksu do umowy, który zmieniłby stanowisko pracownika, lub wręcz podniesienia wynagrodzenia, w momencie gdy jest obarczany dodatkowym zakresem obowiązków, które nie wynika z podpisanej umowy? Jestem zatrudniona na stanowisku sekretarki jednak mój zakres obowiązków jest dużo szerszy i wykracza poza typowe czynności wykonywane na takim stanowisku. W zakresie obowiązków ma wpisane również prowadzenie kadr i płac, prowadzenie magazynu i ewidencji kasowej. Dostaje od pracodawcy dodatkowe polecenia dotyczące wystawianie faktur, wydawania i sprzedaży towaru, konfekcjonowanie towaru itp. W moim odczuciu taki pracownik powinien co najmniej ubiegać się o stanowisko Spec. ds. Kadr i Płac, gdyż obecną nazwę stanowiska i otrzymywane wynagrodzenie uważam za niewłaściwe w stosunku do wykonywanych czynności.

1. Zakres obowiązków zgodny z rodzajem określonej w umowie pracy

Pracodawca obowiązany jest wskazać w umowie o pracę rodzaj pracy jaką ma wykonywać pracownik w ramach zatrudnienia. Z reguły rodzaj pracy określony jest poprzez wskazanie konkretnego stanowiska pracy - np. sekretarka. Niezależnie od powyższego pracodawca powinien (choć nie ma takiego obowiązku) przedstawić pracownikowi zakres czynności składający się na określony w umowie o pracę umówiony rodzaj pracy. Skonkretyzowanie obowiązków pracowniczych w sposób klarowny ułatwia wypełnianie przez pracownika zadań, które stawia przed nim pracodawca. Decydując się na przygotowanie zakresu czynności należy sporządzić go w formie pisemnej i przekazać pracownikowi, zaś jego kopię umieścić w aktach osobowych. Należy podkreślić, ze ustalony w ten sposób zakres czynności pracownika nie może wykraczać poza umówiony rodzaj pracy.

2. Nowe zadania wykraczające poza rodzaj pracy - tylko za zgodą pracownika

Pracodawca w ramach swoich uprawnień kierowniczych może dokonywać zmian w zakresie obowiązków poszczególnych pracowników.

Zdaniem SN: Kolejne obowiązki w ramach funkcji - bez konieczności zmiany umowy
Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74)

A zatem wiążące dla pracownika są tylko takie czynności wymienione w zakresie obowiązków, które mieszczą się w kategorii uzgodnionego rodzaju pracy, a także te, na które pracownik się zgodził, przyjmując bez zastrzeżeń zakres czynności do wiadomości i stosowania. Należy odróżnić sytuację, w której pracownik zawierając umowę o pracę zaakceptował zakres obowiązków przedstawiony mu przez pracodawcę (w takiej sytuacji zakres ten jest dla pracownika wiążący), od sytuacji, gdy pracodawca w trakcie zatrudnienia rozszerza zakres obowiązków dokładając pracownikowi zadania, które nie mieszczą się w uzgodnionym rodzaju pracy.

W tym drugim przypadku należałoby przyjąć, iż pracodawca dokonuje zmiany rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, w związku z czym zobowiązany jest zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego lub zawrzeć z pracownikiem porozumienie w przedmiocie zmiany warunków zatrudnienia. Nie jest w takiej sytuacji dopuszczalne bowiem jednostronne dodanie nowych, wykraczających poza rodzaj pracy obowiązków. Jeśli pracodawca powierza pracownikowi dodatkowe czynności wykraczające poza określony w umowie rodzaj pracy, pracownik nie ma obowiązku zgodzić się na ich przyjęcie. Taka odmowa nie może powodować negatywnych konsekwencji dla pracownika.

3. Zmiana obowiązków nie zmienia automatycznie stanowiska i wynagrodzenia

Sama zmiana zakresu czynności (obowiązków) nie powoduje automatycznie zmiany stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Decyzja o awansie pracownika należy do pracodawcy. Dodanie nowych obowiązków nie rodzi też po stronie pracownika roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę. O wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi decyduje bowiem pracodawca.

Podstawa prawna:

• art.29 § 1 pkt 1 i § 4, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94)
• § 6 ust. 2 pkt 2 lit.a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286)

Portal Kadrowy - odpowiedzi ekspertów prawa pracy. Porady wraz z podstawą prawną otrzymasz na skrzynkę. Dajemy gwarancję profesjonalnej odpowiedzi. W portalu do pobrania m.in. wzory, wskaźniki, kalkulatory, akty prawne.