Umowa na czas określony: wypowiedzenie z uzasadnieniem?

Przeczytaj także: Trzecia umowa na czas określony- wypowiedzenie

Obligacja w zakresie uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę spoczywa na pracodawcy wyłącznie w sytuacji bezterminowego zatrudniania podwładnego. Zgodnie bowiem z art. 30 § 4 K.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu tej umowy bez wypowiedzenia powinno znaleźć się miejsce dla podania przyczyn uzasadniających zwolnienie pracownika. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów w rozumieniu art. 45 § 1 K.p. (por. wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998, Nr 8, poz. 243).

Jeżeli chodzi natomiast o umowy zawarte na czas określony, to powyższy obowiązek nie występuje. Innymi słowy, pracodawca ma prawo pożegnać się z terminowo zatrudnionym pracownikiem bez słowa wyjaśnienia. Nie oznacza to jednak, że w treści takiej umowy nie może znaleźć się klauzula obligująca szefa do podania motywów, które kierowały nim przy podejmowaniu decyzji o rozstaniu z podwładnym. Dlaczego?

Odpowiedź na to pytanie zawiera się w art. 18 K.p., który statuuje jedną z kardynalnych zasad prawa pracy- zasadę uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca zawsze może ukształtować sytuację podwładnego lepiej niż wynika to z obowiązujących przepisów. Zachowanie szefa, które wykracza ponad zakres obowiązujących regulacji, jest ważne i może być dochodzone przez zatrudnionego.

W sytuacji, o której mowa we wstępie, klauzula obligująca pracodawcę do podania powodów wypowiedzenia stosunku pracy zawartego na czas określony jest niewątpliwie korzystna dla zatrudnionego. Nie należy bowiem zapominać, że w przypadku gdy szef nie poda przyczyny wypowiedzenia (ewentualnie poda przyczynę nieprawdziwą), to właśnie w oparciu o tą klauzulę pracownik będzie mógł dochodzić swych praw przed sądem pracy. Dlatego też nie istnieją przeszkody natury prawnej, które nie zezwalałyby na zawarcie w treści umowy postanowień dotyczących obowiązku pracodawcy w zakresie podania powodów wypowiedzenia.

Przy okazji poruszanego tu zagadnienia warto przypomnieć, iż ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę. Pracownik musi natomiast udowodnić istnienie okoliczności przytoczone przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (por. wyrok SN z 8 września 1977 r., I PRN 17/77, PiZS 1978, Nr 5, s. 70).