Izolacja pracownika to nie zawsze mobbing

Przeczytaj także: Mobbing - definicja, geneza, przeciwdziałanie

Stan faktyczny

Nauczycielka rozgoryczona brakiem współpracy innych pedagogów w wydawaniu gazetki matematycznej uznała to za spisek. Skarżyła się do dyrekcji na pozostałe matematyczki, zarzucając im brak zaangażowania w naukę przedmiotu, kradzież i blokowanie jej pomysłów edukacyjnych. W sprawie domniemanego spisku dzwoniła wieczorami do innych nauczycieli oraz rodziców uczniów. Nagrywała na dyktafon wypowiedzi nauczycieli i dyrektora – bez ich wiedzy i zgody. Na skutek jej pism do mediów na łamach prasy, na forum internetowym, w radiu i telewizji zaczęły ukazywać się materiały o nieprawidłowościach i złej atmosferze w szkole, o niszczeniu jej dorobku zawodowego nauczycielki i o prywatnych sprawach innych nauczycieli.

Dyrektor powołał komisję antymobbingową, jednak odmówiła w niej udziału. Kiedy dyrektor skierował ją na badania profilaktyczne, lekarz stwierdził u niej zaburzenia lękowo-depresyjne na podłożu sytuacyjnym i osobowościowym wraz z cechami osobowości niedojrzałej, które może wpływać na subiektywne i nieadekwatne do stanu rzeczywistego poczucie krzywdy. Próby załagodzenia sytuacji w szkole kończyły się niepowodzeniem, gdyż nie przyjmowała racjonalnych argumentów. Współpracownicy zaczęli unikać z nią kontaktów, co uznała za przejaw mobbingu i wystąpiła od sądu o odszkodowanie z tego tytułu. Twierdziła, że po wystąpieniu u niej kolejnych objawów załamania zdrowia (histeria, apatia, poczucie krzywdy, alienacja) dyrektor powinien ją skierować na następne badania lekarskie. W żadnym zaś wypadku nie powinno dojść do jej alienacji jako pracownika w zespole.

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Wedle SN art. 94³ § 2 KP, zawierający definicję mobbingu, dotyczy zewnętrznych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie podwładnego, oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu, musi przebiegać na podstawie obiektywnych kryteriów. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w konkretnych relacjach społecznych.

Jeśli pracownik uważa pewne zachowania za mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska zależy od obiektywnej weryfikacji przejawów tego zachowania w kontekście okoliczności faktycznych. W tej sprawie koledzy odsunęli się od nauczycielki z powodu jej postępowania w sytuacjach konfliktowych. Izolacja nie była zatem przyczyną, lecz skutkiem zaistniałych konfliktów, w trakcie których to właśnie ona zastraszała i nękała pozostałych nauczycieli. Izolacja zatrudnionego w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem negatywnych zachowań innych osób (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Uznał tak SN w orzeczeniu z 14.11.2008 r., sygn. II PK 88/08.

Konsekwencje dla pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy zgodnie z art. 94³ § 1 KP. Odpowiada on nie tylko za własne działania, ale także za zachowanie o charakterze mobbingowym zatrudnionych u niego osób i panującą w zakładzie atmosferę. Gdy wskutek konfliktu wywołanego niewłaściwym zachowaniem pracownika pozostali zatrudnieni ograniczają kontakty z nim do minimum, co prowadzi do faktycznego wyizolowania, pracodawca nie odpowiada za naruszenie tego obowiązku. Zawsze jednak warto podejmować próby rozwiązania konfliktu. Choćby po to, aby w razie sporu pracodawca mógł wykazać, że dochował należytej staranności w przeciwdziałaniu mobbingowi.