Zwolnienia lekarskie a wypowiedzenie

Przeczytaj także: Porzucenie pracy a rozwiązanie umowy z winy pracownika

Takie sformułowanie przyczyny nie będzie wystarczające przed sądem. Jeżeli nieobecności pracownika są rzeczywiście częste – musisz dokładnie wskazać, w jaki sposób dezorganizuje to pracę w Twojej firmie.

Ogólna przyczyna - to pewna przegrana w sądzie

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Naruszeniem tego wymogu jest:

• brak wskazania przyczyny,
• ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy lub niekonkretny,
• podanie przyczyny innej niż rzeczywista.

Na podstawie orzecznictwa sądów przyjęty jest pogląd, że opis przyczyny musi wskazywać pracownikowi z powodu jakich konkretnie uchybień zostaje zwolniony (żeby mógł się bronić), a sądowi dawać możliwość oceny zasadności wypowiedzenia. Przy sformułowaniach wskazanych w pytaniu nie będzie to możliwe.

Zdaniem Sądu Najwyższego

1. Podanie w wypowiedzeniu zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązku" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyn. Przyczyna wskazana powodowi w wypowiedzeniu jest lapidarna i ogólnikowa, co nie spełnia wymogu ustawowego zakreślonego § 4 art. 30 Kodeksu.
   Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427
2. Konkretność wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Wyrok SN z 2 września 1998 r., sygn. akt PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577

Wskaż konkretne wydarzenia

Częste zwolnienia lekarskie same w sobie mogą być powodem, dla którego chcesz się rozstać z pracownikiem (zob. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 OSNP 1998/20/600, wyrok z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05). Jednakże wskazanie w wypowiedzeniu jedynie „niskiej dyspozycyjności” czy „dezorganizacji pracy” może nie być wystarczające.

Zarówno bowiem pracownik, a tym bardziej sąd, nie będą w stanie ocenić zasadności tego wypowiedzenia. Bardzo ważne jest więc, abyś wskazał w uzasadnieniu, w jaki sposób te nieobecności („niska dyspozycyjność”) dezorganizują pracę w firmie i negatywnie wpływają na jej działalność (np. z powodu nieobecności odwoływane są spotkania z klientami, na skutek czego rezygnują oni z usług Twojej firmy).

Jeżeli będziesz w stanie wykazać negatywne skutki nieobecności pracownika i dodatkowo poprzeć swoje stwierdzenie dowodami – znacznie łatwiej będzie przed sądem odeprzeć zarzut zbytniej ogólnikowości wypowiedzenia. Zastrzeżenia sądów budzi bowiem nie samo ogólne sformułowanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy ale brak jej konkretyzacji za pomocą faktów możliwych do weryfikacji w postępowaniu sądowym.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 4, art. 45 § 1 kp

www.KadryOnline.pl - Serwis specjalistów ds. personalnych. Praktyczne wskazówki dotyczące prawa pracy, najświeższe interpretacje przepisów, informacje o zmianach prawnych, bezpłatne biuletyny e-mailowe.