Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Przeczytaj także: Natychmiastowe rozwiązanie umowy a brak informacji

Istota ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika

Jak już wyżej wskazano, aby naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę stanowiło przesłankę do rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1¹ K.p., musi ono mieć charakter ciężki. Prowadzi to zatem do wniosku, że nie każde uchybienie zasadniczym zobowiązaniom wobec pracownika uzasadnia jego natychmiastowe pożegnanie się z firmą.

W opinii SN (por. wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNP 2001 , Nr 16, poz. 516), przesłanką uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskanie odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy

W powołanym powyżej wyroku skład orzekający podkreślił jednak, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby nawet nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia z przyczyn przez siebie niezawinionych. Winę zatrudniającego odnosi się zatem do naruszenia obowiązków wobec pracownika, a nie do powodów tego naruszenia, które mogą mieć charakter niezawiniony.

Z jednej więc strony działania pracodawcy muszą wskazywać na jego winę umyślną lub rażące niedbalstwo, z drugiej- narażać pracownika na szkodę lub utratę korzyści. Bezwzględnie uzasadnieniem natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy jest nakłanianie zatrudnionego do czynów przeciwnych prawu lub dobrym obyczajom, a więc np. polecenie nieprawidłowego wystawiania dokumentów lub księgowania w celu uniknięcia opodatkowania. Należy jednak pamiętać, że w każdym przypadku ocena naruszenia obowiązku dokonywana jest na podstawie faktycznych okoliczności, które towarzyszyły sprawie.

Co na to sąd?

Kwestia przyczyn uzasadniających natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika niejednokrotnie była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Warto przytoczyć tu chociażby wyrok z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06), w którym SN uznał, iż odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego, co z kolei uprawnia tego ostatniego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.