Naruszenie dóbr osobistych pracownika: roszczenia

Przeczytaj także: Naruszenie dóbr osobistych pracownika- zadośćuczynienie

Pracownik, który zamierza udać się do sądu z żądaniem ochrony dóbr osobistych, musi przede wszystkim pamiętać, że w pozwie powinno znaleźć się miejsce dla wskazania dobra, którego ochrony żąda. Ponadto w orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że domagając się złożenia określonego oświadczenia od pozwanego (pracodawcy), należy sprecyzować jego treść (por. np. wyrok z 14 maja 2003 r., I CKN 463/01, OSP 2004, Nr 2, poz. 22).

Warto przy tym podkreślić, że zaproponowana przez pracownika forma oświadczenia nie jest wiążąca i w pewnych przypadkach może ulec modyfikacji. Sąd- w oparciu o poczynione w sprawie ustalenia oraz ich ocenę- ma bowiem prawo ograniczyć zakres oświadczenia lub jego konkretnych sformułowań. Co więcej, w opinii SN art. 24 § 1 k.c. pozostawia ocenie sądu kwestię czy żądana przez powoda treść i forma oświadczenia jest odpowiednia i celowa do usunięcia skutków naruszenia (por. wyrok z 7 stycznia 2005 r., IV CK 413/04).

W zależności od okoliczności oświadczenie pracodawcy może być skierowane wyłącznie do poszkodowanego pracownika lub też do osób trzecich, które wiedziały albo mogły wiedzieć o naruszeniu przez szefa dóbr osobistych zatrudnionego. Stosowną formą wydaje się tu być np. złożenie oświadczenia podczas zebrania personelu lub wywieszenie stosownej informacji na zakładowej tablicy ogłoszeń.

Środki o charakterze majątkowym

Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone, może wystąpić również o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny i to niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia (art. 448 K.c.).

Należy przy tym zwrócić uwagę, że na sądzie nie spoczywa obowiązek zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 K.c. w każdym przypadku, w którym doszło do naruszenia dóbr osobistych. W sprawie bierze się bowiem pod uwagę ogół okoliczności faktycznych, w tym stopień winy sprawcy oraz rodzaj dobra, które zostało naruszone (por. wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 245/05, OSNP 2007, Nr 7-8, poz. 101).

Zadośćuczynienie jest kompensatą cierpień moralnych i psychicznych oraz innych negatywnych doznań, których pracownik doświadczył wskutek naruszenia dóbr osobistych. Bez wątpienia zasądzona na rzecz pracownika suma nie powinna być symboliczna, z drugiej jednak strony nie może być na tyle duża, aby stać się źródłem jego wzbogacenia. Podstawowym kryterium przesądzającym o jej wysokości jest:

• obiektywnie oceniana wielkość i intensywności doznanych przez poszkodowanego krzywd oraz
• stopień ujemnych konsekwencji bezprawnych działań pracodawcy.

W praktyce może dojść do sytuacji, w której na skutek naruszenia dóbr osobistych pracownik doznał szkody majątkowej. W takim przypadku pracodawca zobowiązany jest do jej naprawienia na zasadach ogólnych. Na pracowniku spoczywa natomiast wykazanie:

• faktu naruszenia przez szefa dobra osobistego,
• zawinionego zachowania sprawcy,
• wysokości szkody,
• związku pomiędzy działaniem (zaniechaniem) szefa a poniesioną szkodą.