Wynagrodzenie za przestój: umowa nie może go pozbawić

Przeczytaj także: Pomyłkowa wypłata wynagrodzenia: co dalej?

Przypomnijmy, zgodnie z art. 81 K.p., pracownikowi, który z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie wykonywał pracy, a był gotowy do jej wykonywania, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku pensja pracownika nie może być jednak niższa niż płaca minimalna określona na podstawie odrębnych przepisów (por. art. 81 § 1 K.p.).

Prawo do wynagrodzenia za czas przestoju uzależnione jest zatem od spełnienia określonych przesłanek. Kluczowe znaczenie ma nie tylko gotowość pracownika do pracy, ale także „wystąpienie przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy”. Jeżeli zatem do przestoju doszło z winy zatrudnionego, to o wynagrodzeniu musi on zapomnieć.

Rozważmy teraz następujący przypadek: z winy pracodawcy stanęła linia produkcyjna, prace związane z jej naprawą zajęły 5 tygodni. W tym czasie personel nie świadczył pracy, pozostając jednocześnie w gotowości do jej wykonywania. Szef uprzedził zatrudnionych, że na wygrodzenie za czas przestoju nie mają co liczyć - w umowach o pracę znajdują się bowiem zapisy wyłączające prawo do wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. Czy pracodawca może wprowadzić tego typu regulacje?

Odpowiedź na postawione wyżej pytanie jest bez wątpienia przecząca. Przede wszystkim należy pamiętać, że kardynalną zasadą prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika, wynikająca z art. 18 K.p. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla zatrudnionego niż przepisy prawa pracy.

A zatem, jeżeli z Kodeksu pracy wprost wynika, że po spełnieniu określonych przesłanek (nieświadczenie pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, przy jednoczesnej gotowości do jej wykonywania) pracownikowi należy się wynagrodzenie, to pracodawca nie ma prawa pozbawić go tego uprawnienia w umowie o pracę.

Postanowienia umów i aktów mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Analogiczne z powyższym stanowisko wyraził SN w dość leciwej, ale ciągle zachowującej aktualność uchwale z 18 października 1977 r. (I PZP 23/77, OSNC 1978, Nr 4, poz. 7) stwierdzając, że postanowienie umowy o pracę, wyłączające uprawnienie pracownika wynagrodzenia za czas przestoju jest nieważne z mocy art. 18 § 2 K.p. w zw. z art. 81 § 1 K.p.