Zwolnienie dyscyplinarne gdy pracownik odmawia dyskrecji?

Przeczytaj także: Umowa na czas określony: możliwa dyscyplinarka

Przede wszystkim trzeba przypomnieć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika możliwe jest jedynie w kilku sytuacjach, wskazanych w art. 52 § 1 K.p. I tak, szef ma prawo natychmiast pożegnać podwładnego, który:

• dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• z własnej winy stracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Należy się zatem zastanowić, czy odmowę w zakresie zachowania w tajemnicy pewnych informacji dotyczących firmy można kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, czyli takie naruszenie, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy.

W omawianym kontekście istotne znaczenie ma art. 100 § 1 K.p., który obliguje pracownika do starannego i sumiennego wykonywania pracy oraz stosowania się do dotyczących pracy poleceń przełożonych, o ile nie pozostają one w sprzeczności z przepisami prawa pracy lub postanowieniami umowy o pracę (por. również wyrok SN z 16 września 1990 r., I PRN 38/90, OSNC 1991, Nr 10–12, poz. 126).

Powyższemu obowiązkowi pracownikowi odpowiada uprawnienie pracodawcy do wydawania poleceń w sprawach służbowych. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby szef określił zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne stosowanie tu wypowiedzenia zmieniającego a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (por. wyrok SN z 5 marca 2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008, Nr 7-8, poz. 100).

Reasumując, polecenie wydane przez pracodawcę, o którym wspomniano we wstępie, bez wątpienia dotyczyło pracy, a brak akceptacji narzuconych przez niego zasad przestrzegania tajemnicy firmowej mógł narazić na szkodę interes zakładu pracy. Dlatego też decyzję w sprawie dyscyplinarnego zwolnienia niesubordynowanego pracownika należy uznać za uzasadnioną.

Tajemnica przedsiębiorstwa- definicja

Przypomnijmy, przepisy K.p. nie definiują, czym w istocie jest tajemnica przedsiębiorstwa. Jej definicję zawiera natomiast art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, dalej ustawa (Dz.U. z 2003 r., Nr 153, poz. 1503 ze zm.). W myśl tego przepisu, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej:

• informacje techniczne,
• informacje w zakresie technologii,
• informacje organizacyjne przedsiębiorstwa lub
• inne informacje posiadające wartość gospodarczą.

Szczególna ochrona dotyczy zatem nieujawnionych publicznie danych traktujących m.in. o wielkości produkcji i sprzedaży, procesach technologicznych znajdujących zastosowanie w firmie, sposobie zarządzania czy też źródłach zaopatrzenia i zbytu.

Decyzja o tym, których informacji nie należy upowszechniać leży w gestii pracodawcy. Powinna jednak zapadać odnośnie konkretnych, specyficznych informacji związanych z działalnością danej firmy, a więc zasadniczo wobec informacji, które tworzą różnicę pomiędzy nią a innymi przedsiębiorstwami działającymi w tym samym bądź podobnym zakresie.