Ciąża a zwolnienie od pracy na badania lekarskie

Przeczytaj także: Umowa o pracę na zastępstwo a ciąża pracownicy

Przypomnijmy, stosownie do art. 185 § 2 K.p., pracodawca zobligowany jest do udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania . Wymiar czasu pracy pracownicy nie ma tu żadnego znaczenia. Konieczne jest jedynie łączne spełnienie trzech przesłanek:

• przedstawienie pracodawcy skierowania na badania wydanego przez lekarza,
• istnienie związku między przeprowadzanymi badaniami a ciążą (nie można więc domagać się od szefa zwolnienia na np. wizytę u dermatologa),
• niemożność wykonania zaleconych badań poza godzinami pracy.

Jeżeli powyższe warunki zostały spełnione, pracodawca nie ma prawa odmówić pracownicy wolnego, ani też proponować, aby na czas badań skorzystała z urlopu bezpłatnego. Co więcej, za czas nieobecności w pracy zobowiązany jest wypłacić jej wynagrodzenie, które należy obliczyć w oparciu o § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Trzeba przy tym podkreślić, że dłuższa nieobecność (np. kilka dni) spowodowana koniecznością poddania się niezbędnym badaniom może zostać przez pracodawcę potraktowana jako choroba. W takiej sytuacji za okres nieobecności w firmie pracownicy przysługuje 100 proc. należnej pensji (por. art. 92 § 1 pkt 2 K.p.) oraz zasiłek chorobowy w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

W omawianym kontekście warto również wspomnieć o art. 185 § 1 K.p., zgodnie z którym stan ciąży pracownicy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Czy w sytuacji, gdy pracownica nie przedstawiła takiego zaświadczenia, szef może odmówić jej udzielenia zwolnienia od pracy na niezbędne badania?

W odpowiedzi na to pytanie należy odnieść się do literalnego brzmienia art. 185 § 1 K.p. Zauważmy, że ustawodawca posługuje się tu terminem „powinien być”, który wskazuje nie na obowiązek udokumentowania stanu ciąży, a jedynie na powinność w zakresie przedstawienia stosownego świadectwa lekarskiego. Wydaje się więc, że odmowa udzielenia wolnego ze względu na brak zaświadczenia jest niezasadna, zwłaszcza jeżeli pracownica jest już w zaawansowanej (widocznej) ciąży.