Umowa na okres próbny: szef nie może nic obiecać

Przeczytaj także: Staż i praktyki absolwenckie a umowa na okres próbny

Postanowienia umowy na okres próbny powinny w formie pisemnej określać rodzaj pracy, miejsce, w którym będzie wykonywana, termin jej rozpoczęcia oraz wygrodzenie przysługujące zatrudnionemu. Z jej treści powinien również jasno wynikać jej rodzaj.

Nie istnieje natomiast możliwość, aby w postanowieniach dokumentu znalazła się klauzula, z której wynikałaby obietnica pracodawcy dotycząca zawarcia właściwej umowy po zakończeniu okresu próbnego. I nie ma w tym nic dziwnego- taki zapis byłby niezgodny z celem, dla którego zawarto umowę o pracę na okres próbny. Nie oznacza to jednak, że szef nie może formalnie zagwarantować pracownikowi zatrudnienia w przyszłości.

Otóż, nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony zawarły umowę przedwstępną, w której zobowiążą się do nawiązania stosunku pracy. Regulacji dotyczących tego rodzaju dokumentu na próżno jednak szukać w K.p.- stosuje się tu przepisy Kodeksu cywilnego, które przewidują, że umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej (art. 389 § 1 K.c.).

Tak więc w kontrakcie przedwstępnym powinno znaleźć się miejsce dla informacji dotyczących:

• danych dotyczących stron umowy,
• rodzaju umowy,
• rodzaju pracy i miejsca, w którym będzie wykonywana,
• warunków zatrudnienia,
• terminu zawarcia umowy.

Warto podkreślić, że kontrakt przedwstępny, który nie spełnia powyższych wymagań uznawany jest za nieważny (por. wyrok SA w Katowicach z 14 stycznia 2000 r., I ACa 914/99, OSA 2001, Nr 2, poz. 8).

Żaden z przepisów nie obliguje do zawarcia umowy przedwstępnej na piśmie- można zatem zawrzeć ją ustnie lub w innej dowolnej formie. Ze względów dowodowych celowe wydaje się jednak dochowanie formy pisemnej.

W przypadku, gdy strona zobligowana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od danego zobowiązania, przepisy K.c. przewidują, że druga strona ma prawo domagać się naprawienia szkody poniesionej ze względu na fakt, że umowa ta nie doszła do skutku (por. art. 390 K.c.). Przez uchylanie się od zawarcia umowy przyrzeczonej należy rozumieć tylko bezpodstawną odmowę jej zawarcia (por. wyrok SN z 26 września 2001 r., IV CKN 461/00). Kwestia ewentualnego odszkodowania może zostać również uregulowana już w umowie przedwstępnej poprzez zastrzeżenie np. kary umownej.

Reasumując, postanowienia umowy na okres próbny nie mogą zawierać przyrzeczenia pracodawcy w zakresie przyszłego zatrudnienia pracownika. Jeżeli jednak szef chce złożyć podwładnemu taką obietnicę, może zrobić to podpisując z nim kontrakt przedwstępny.

WAŻNE!

Przy okazji omawianego tu zagadnienia warto przypomnieć, że zgodnie z art. 25 § 2 K.p. umowa na okres próbny może poprzedzać zatrudnienie na podstawie:

• umowy o pracę na czas nieokreślony,
• umowy o pracę na czas określony,
• umowy na czas wykonania określonej pracy,
• umowy na zastępstwo.

Należy jednak pamiętać, że niektórych pracowników nie można „przetestować” podczas okresu próbnego, ponieważ przepisy wymagają podpisania z nimi umowy terminowej. Chodzi tu m.in. o:

• pracowników młodocianych, których zatrudnia się na czas przygotowania zawodowego (art. 195 § 1 K.p.),
• pracowników tymczasowych zatrudnianych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy (art. 7 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ),
• pracowników zatrudnionych w oparciu o spółdzielczą umowę o pracę (art. 199 ustawy z 16 września 1982 r.- Prawo spółdzielcze).