Zmiana rodzaju umowy o pracę przez wypowiedzenie?

Przeczytaj także: Wypowiedzenie zmieniające: pozew to nie odmowa

Przypomnijmy, wypowiedzenie warunków pracy i płacy, potocznie nazywane wypowiedzeniem zmieniającym, jest narzędziem służącym do zmiany istotnych warunków umowy o pracę, a więc np. rodzaju lub miejsca pracy, wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy.

Przy pomocy wypowiedzenia zmieniającego można zatem zmodyfikować składniki składające się na treść umowy o pracę. Przez „rodzaj umowy” rozumie się natomiast czas trwania umowy. Zdaniem SN (por. uchwała poszerzonego składu z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSP 1995, Nr 9, poz. 182), pojęcie to trudno utożsamiać z warunkami pracy i płacy, o których mowa w art. 42 K.p. Dlatego też zmianę rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego uważa się za niedopuszczalną.

Jak zatem powinien postąpić pracodawca, o którym mowa we wstępie, chcąc przekształcić umowę bezterminową w terminową? Skutecznym narzędziem do dokonania tej zmiany jest zawarcie z podwładnym tzw. porozumienia zmieniającego. Pomimo że kwestia porozumienia stron w sprawie zmiany rodzaju umowy o pracę nie doczekała się regulacji kodeksowych, należy uznać ją za akceptowalną (por. wyrok SN z 5 sierpnia 1980 r., PR 52/80, OSNC 1981, Nr 2–3, poz. 39).

Nieodzownym warunkiem zawarcia porozumienia zmieniającego jest uzyskanie zgody pracownika. Tylko w takim wypadku może bowiem dojść do złożenia przez strony stosunku pracy zgodnych oświadczeń woli w zakresie zmiany rodzaju umowy o pracę. Porozumienie powinno mieć formę pisemną, a jego treść w sposób niebudzący wątpliwości winna określać datę przekształcenia umowy bezterminowej w terminową. Jeżeli strony nie ustaliły konkretnego terminu, postanowienia porozumienia wchodzą w życie z chwilą ich ustalenia.

Porozumienie jest wiążące zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika- zatrudniony nie może zatem w niczym nieskrępowany sposób cofnąć uprzednio wyrażonej zgody na zmianę rodzaju umowy. Stosownie bowiem do art. 61 § 1 K.c. (w zw. z art. 300 K.p.), odwołanie zgody jest skuteczne tylko w sytuacji, gdy doszło do pracodawcy wraz z oświadczeniem pracownika lub wcześniej. Jeżeli tak się nie stało, jedyne co pozostaje zatrudnionemu to powołanie się na wady swojego oświadczenia woli (por. art. 82-88 K.c.).

Warto dodać, że w świetle aktualnego orzecznictwa przekształcenie umowy bezterminowej w terminową w drodze wypowiedzenia zmieniającego, mimo że jest to sprzeczne z obowiązującym prawem, jest jednak skuteczne i może być wzruszone przez orzeczenie sądu przywracające do pracy na poprzednich warunkach (por. wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99, OSNP 2001, Nr 11, poz. 376). Pracownik może odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (por. art. 264 § 1 K.p.).