Wypowiedzenie umowy o pracę a kadra kierownicza

Przeczytaj także: Wypowiedzenie umowy o pracę a nosicielstwo HIV

Bez wątpienia na barkach osoby piastującej stanowisko kierownicze spoczywa większa odpowiedzialność niż ma to miejsce w przypadku pracownika szeregowego. Nie zmienia to jednak faktu, że przede wszystkim musi ona sprostać takim samym obowiązkom jak inni zatrudnieni, a więc (art. 100 § 1-2 K.p.):

• wykonywać pracę starannie i sumiennie,
• stosować się do poleceń przełożonego, które dotyczą pracy, o ile nie godzą one w przepisy prawa pracy i postanowienia umowy o pracę,
• przestrzegać czasu pracy ustalonego w firmie,
• przestrzegać regulaminu pracy i porządku ustalonego w zakładzie pracy,
• przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych,
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz nie ujawniać informacji, których upublicznienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• przestrzegać zasad współżycia społecznego.

Gdyby więc kierownik, o którym mowa we wstępie, naruszył którąś z wyżej wypunktowanych zasad, można byłoby mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania ze stosunku pracy, co w efekcie mogłoby stanowić przesłankę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W omawianym przypadku nie chodziło jednak o naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych lecz o „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”. Tego rodzaju zarzut może stanowić uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, o ile oczekiwania pracodawcy zostały w sposób wyraźny przedstawione pracownikowi.

Podobny pogląd wyraził SN w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98, OSNP 1999, Nr 24, poz. 791), w którym stwierdził, iż pracownik, któremu powierzono określone stanowisko i postawiono określone wymagania, winien być oceniany z punktu widzenia tych właśnie wymagań oraz wyznaczonych mu obowiązków. Nie mogą natomiast stanowić kryterium jego oceny oczekiwania pracodawcy, o których zatrudniony nie wie zawierając umowę o pracę i o których szef nie powiadomił go w czasie trwania stosunku pracy.

W omawianym kontekście nie sposób również nie przypomnieć, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę musi opierać się na konkretnych i rzeczywistych powodach. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 K.p. To z kolei przesądza o uznaniu wypowiedzenia za bezzasadne (art. 45 § 1 K.p.), chyba że szef wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (por. wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNP 2001, Nr 4, poz. 118).

Warto się więc zastanowić, czy owo „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem” można uznać za konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia kierownikowi stosunku pracy? Biorąc pod uwagę stanowisko SN (por. wyrok z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00, OSNP 2003, Nr 23, poz. 566), jest to dopuszczalne, pod warunkiem że pracodawca skonkretyzuje, o jakie oczekiwania chodziło. W przeciwnym bowiem razie stwierdzenie, że pracownik nie sprostał pokładanym w nim nadziejom nie może zostać uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 K.p.