Zadaniowy czas pracy także bez porozumienia?

Przeczytaj także: Praca zmianowa w każdym systemie czasu pracy

Przypomnijmy, uzasadnieniem dla zastosowania zadaniowego czasu pracy (art. 140 K.p.) jest rodzaj wykonywanej przez zatrudnionego pracy, organizacja pracy oraz miejsce wykonywania obowiązków zawodowych. Trzeba przy tym podkreślić, że ustanowienie omawianej tu organizacji pracy jest możliwe nawet w przypadku, gdy wystąpiła tylko jedna z wymienionych powyżej przesłanek.

Wśród szczególnych warunków, które przemawiają za powierzeniem pracownikowi pracy w systemie zadaniowym, można wymienić m.in.:

• możliwość wykonywania pracy niezależnie od czasu normalnego funkcjonowania firmy,
• zmienność zapotrzebowania na pracę, np. w zależności od warunków atmosferycznych,
• trudności związane z kontrolą i ewidencjonowaniem czasu wykonywania pracy, występujące m.in. w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach mobilnych (np. przedstawiciel handlowy).

Co istotne, zadaniowy czas pracy nie powinien być w przypadku, gdy zmienne zapotrzebowanie na pracę jest wynikiem kondycji finansowej pracodawcy (np. brak zamówień). W przeciwnym razie ryzyko ekonomiczne, zamiast na zakład pracy, zostałoby w całości przerzucone na zatrudniony personel.

W art. 140 K.p. jest również mowa o konieczności zawarcia przez strony porozumienia w sprawie stosowania zadaniowej organizacji pracy, w którego następstwie pracodawca ma obowiązek ustalić niezbędny pracownikowi czas do wykonania powierzonych zadań. Uzgodnienia w tej kwestii powinny uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 K.p.

Innymi słowy, szef powinien więc ustalić wymiar czasu pracy podwładnego w taki sposób, aby pracownik mógł wykonywać pracę 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownikom należy zagwarantować także nieprzerwany odpoczynek, wynikający z art. 132 i 133 K.p. oraz przepisów o pracy w niedzielę i dni świąteczne (art. 151⁹- 151¹² K.p.).

W przypadku, o którym mowa we wstępie, do zawarcia stosownego porozumienia w ogóle nie doszło. Jakie mogą być tego konsekwencje? Otóż, zgodnie ze stanowiskiem, które SN wyraził w wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009, Nr 7–8, poz. 93), porozumienie to nie jest uzgodnieniem, ale tylko i wyłącznie konsultacją, podczas której pracownik ma prawo przedstawić szefowi swoje stanowisko. Decyzja o ustanowieniu zadaniowego czasu, podjęta bez wysłuchania zatrudnionego albo też wbrew jego zdaniu, zachowuje swą skuteczność. W razie ewentualnego sporu, na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że zadania, które powierzył podwładnemu, były możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy wynikających z art. 129 K.p.