Popełnienie przestępstwa a zwolnienie dyscyplinarne

Przeczytaj także: Popełnienie przestępstwa a rozwiązanie umowy o pracę

Nie zawsze przestępstwo znaczy „dyscyplinarka”

Art. 52 § 1 pkt 2 zezwala pracodawcy na dyscyplinarne zwolnienie pracownika w przypadku, gdy dopuścił się on przestępstwa (a nie wykroczenia!) ściganego w trybie postępowania karnego. Niezwykle istotne jest jednak pamiętać, że o możliwości zastosowania wyżej opisanego trybu przesądza łączne spełnienie następujących przesłanek:

• przestępstwo musi zostać popełnione w trakcie trwania umowy o pracę,
• musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na zajmowanym dotychczas stanowisku,
• musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym.

Przepisy nie stanowią, jaki rodzaj przestępstwa może pozbawić pracownika możliwości kontynuowania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Dlatego też w każdym przypadku konieczne jest zastanowienie się i ustalenie, czy:

• okoliczności towarzyszące popełnieniu przestępstwa,
• wysokość powstałej lub grożącej szkody majątkowej,
• inne okoliczności oraz
• pobudki, którymi kierował się sprawcy

-są wystarczającym uzasadnieniem dla wniosku, że przestępstwo uniemożliwiło pracownikowi dalszą karierę w firmie.

Co istotne, nie ma tu znaczenia, czy przestępstwo zostało wyrządzone na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej oraz nawet to, czy szkoda ma związek z wykonywanymi przez pracownika obowiązkami służbowymi, jeżeli tylko sprawia, że dalsze zatrudnienie jest niemożliwe (por. uchwała SN z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSN 1977, Nr 4, poz. 67).

Stracone zaufanie

W przypadku pracownika, o którym mowa we wstępie, nie wystąpiła m.in. pierwsza z przesłanek- przestępstwo zostało bowiem popełnione w trakcie poprzedniego- a nie obecnego- zatrudnienia. I to już wystarczy, aby stwierdzić, że pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 2. Nie musi być to jednak równoznaczne z koniecznością dalszego zatrudniania skazanego pracownika. Szef ma bowiem możliwość wypowiedzenia umowy o pracę powołując się na utratę zaufania do podwładnego. Należy jednak pamiętać, że tego rodzaju uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę musi być oparte na obiektywnych przesłankach, a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. np. wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14).

Warto też podkreślić, że uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie musi wcale oznaczać, że sąd pracy uzna utratę zaufania za niewystarczającą przesłankę do uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok z SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNP 2000, Nr 3, poz. 104).

WAŻNE!

• w przypadku gdy okoliczności sprawiają, że pracownik może być zwolniony w trybie art. 52 § 1 pkt 2 K.p., pracodawca powinien pamiętać, że decyzja w tej sprawie musi zapaść najpóźniej w ciągu miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (por. art. 52 § 2 K.p.);
• jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy może nastąpić dopiero po zasięgnięciu opinii związków zawodowych (por. art. 52 § 3 K.p.).