Zwolnienie dyscyplinarne a treść świadectwa pracy

Przeczytaj także: Świadectwo pracy nie tylko do rąk własnych

Zakres treści świadectwa pracy jest określony ustawowo- wynika z przepisów Kodeksu pracy (art. 97 § 2) oraz rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 ze zm). Ustawodawca obliguje pracodawcę, aby w tym dokumencie zawarł informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia podwładnego. W szczególności chodzi tu m.in. o:

• okres i rodzaj wykonywanej pracy,
• zajmowane stanowisko,
• tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
• inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego dotyczące np. urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.

Z powyższego wynika zatem, że zapis na temat trybu, w jakim doszło do rozstania stron stosunku pracy, jest nieodzownym składnikiem treści świadectwa pracy. Starania zatrudnionego o zmianę treści świadectwa pracy mające na celu pominięcie tej informacji są zrozumiałe, ale pracodawca- nawet w akcie dobrej woli- nie powinien, a nawet nie może, z niej rezygnować.

Czasami zmiany są konieczne

Jakiekolwiek modyfikacje w treści świadectwa pracy możliwe są jedynie w ustawowo określonych przypadkach. I tak np., pracodawca jest zobligowany zmienić zapisy dokumentu w razie, gdy z prawomocnego orzeczenia sądu pracy wynika, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie. W takim wypadku należy wystawić podwładnemu nowe świadectwo pracy zawierające informację, że do rozwiązania umowy o pracę doszło za sprawą wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (por. art. 97 § 3 K.p.).

Podstawą do zmiany zapisów w tym dokumencie jest również orzeczenie sądu pracy o przyznaniu pracownikowi odszkodowania w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (por. art. 99 § 4 K.p.). W takim wypadku pracodawca powinien niezwłocznie (nie później niż w ciągu 3 dni od uprawomocnienia wyroku) wydać pracownikowi nowy dokument.