Zakres obowiązków pracownika nie tylko na piśmie

Przeczytaj także: Niepodpisany zakres obowiązków a zwolnienie pracownika

W tym aspekcie warto odnieść się do orzeczenia SN z 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001, Nr 14, poz. 463), w którym sąd uznał, iż niepoinformowanie pracownika o jego obowiązkach, podczas gdy istnieje niepewność co do ich zakresu, sprawia, że naruszenie powinności pracowniczych nie może być kwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Co w treści?

Istotną kwestią jest pamiętać, aby przedstawiony podwładnemu zakres czynności pozostawał w zgodzie z umową o pracę, a w szczególności z rodzajem powierzonego stanowiska. Powinien on jednak jedynie konkretyzować zadania zatrudnionego, a nie prowadzić do rozszerzenia umówionego rodzaju pracy. Dla przykładu, zakres obowiązków sekretarki może przedstawiać się następująco:

• przyjmowanie klientów, interesantów oraz współpracowników,
• organizacja pracy (przeglądanie i puszczanie w obieg korespondencji i informacji),
• prowadzenie kalendarza biura (ustalanie spotkań, podróży służbowych i konferencji),
• asystowanie w przygotowaniu ofert, raportów, danych i wniosków,
• uczestniczenie w spotkaniach (sporządzanie notatek lub protokołów),
• redagowanie, formatowanie i edytowanie tekstów, listów, danych, wykresów dla zarządu lub klienta,
• zabezpieczanie dokumentów,
• zapewnianie odpowiedniej do potrzeb firmy ilości materiałów biurowych,
• organizacja spotkań, zebrań, wyjazdów służbowych i konferencji,
• właściwe użytkowanie urządzeń biurowych.

Możliwe jest również, aby w treści zakresu obowiązków zawrzeć również stwierdzenie, że pracownik zobowiązany jest do wykonywania "innych czynności niż wymienione w wykazie. Należy przy tym pamiętać, że „inne” polecenia muszą dotyczyć pracy i być uprawnione. W przeciwnym razie pracownik nie ma obowiązku stosowania się do nich (por. art. 100 § 1 K.p.).

Jeśli pracownik nie akceptuje…

Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia ( por. wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75). Nie wydaje się jednak, aby takie działanie pracownika mogło być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowników, które uzasadniałoby zwolnienie w trybie art. 52 § 1 K.p.


WAŻNE!
Jednostronnie dokonana zmiana zakresu czynności nie przesądza o konieczności zmodyfikowania treści umowy o pracę, jeśli nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy. Zmieniając zakres obowiązków pracodawca nie jest zatem zobligowany do wręczenia podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego.