Zakres obowiązków pracownika nie tylko na piśmie

Przeczytaj także: Niepodpisany zakres obowiązków a zwolnienie pracownika

Istotą zatrudnienia jest świadczenie określonego w umowie rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Umowa o pracę przeważnie jednak nie konkretyzuje czynności leżących w gestii pracownika, wskazując jedynie stanowisko, na którym będzie on świadczyć pracę (np. sprzedawca, kucharz). Dlatego też szef powinien przedstawić podwładnemu zakres obowiązków, z którego szczegółowo wynikać będą jego zadania.

Pisemnie albo ustnie

Stosownie do art. 94 pkt 1 K.p., pracodawca musi zaznajomić pracowników podejmujących zatrudnienie z zakresem ich praw i obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na poszczególnych stanowiskach (instruktaż). Ustawodawca nie narzuca tu żadnej szczególnej formy- zasadniczo możliwe jest więc ustne przekazanie pracownikowi zakresu jego obowiązków.

Warto się jednak zastanowić, czy ze względów dowodowych stosowniejsze nie jest tu dochowanie formy pisemnej. Pracodawca ma wówczas dokument potwierdzający wypełnienie ciążącego na nim obowiązku. Pracownik z kolei „czarno na białym” widzi, czego szef od niego oczekuje.

Co istotne, brak pisemnego zakresu obowiązków nie stanowi przesłanki, która uwalniałaby pracownika od wykonywania powinności służbowych (zwłaszcza tych oczywistych). W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zainteresowany, w ramach ciążącego na nim obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (por. art. 100 § 2 K.p.), powinien podjąć wszelkie możliwe starania prowadzące do zapoznania się z nimi. W przeciwnym razie ponosi on skutki wadliwego ich wykonania (por. wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998, Nr 22, poz. 653).

Brak zakresu obowiązków ogranicza powstanie winy

Pracownik nie powinien ponosić negatywnych skutków niedoinformowania. Przyjęte jest bowiem, że zatrudniony nie ponosi odpowiedzialności za niewykonanie obowiązku, o którym nie został poinformowany. Jeżeli więc pracodawca nie zaznajomi podwładnego z zakresem jego zadań, musi liczyć się, że zarzut niedopełnienia obowiązków pracowniczych może być niezasadny, a w przypadku wyrządzenia szkody stanowić uzasadnienie dla uznania, iż do jej powstania albo zwiększenia przyczynił się pracodawca we własnej osobie (por. art. 117 K.p.).