Kiedy pracownikowi można obniżyć wynagrodzenie za pracę?

Przeczytaj także: Wadliwa praca a prawo do wynagrodzenia

Osobiste zaszeregowanie pracownika może być przewidziane w umowie o pracę albo przy pomocy stawki miesięcznego wynagrodzenia w stałej wysokości, albo przy pomocy stawki godzinowej wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie określone stałą miesięczną stawką charakteryzuje się tym, że pracownik w każdym miesiącu zatrudnienia otrzymuje tę samą, ustaloną umownie kwotę, bez względu na to, jaka wielkość normatywnego czasu pracy ma być przez niego, zgodnie z umową o pracę, przepracowana.

Wynagrodzenie określone stawką godzinową charakteryzuje się tym, że pracownik otrzyma w każdym miesiącu zatrudnienia różną wysokość wynagrodzenia za pracę, uzależnioną od liczby godzin odpowiadających w danym miesiącu normatywnemu czasowi pracy.

W przypadku wynagradzania wedle stałej stawki wynagrodzenia miesięcznego, stawka godzinowa obliczona jako wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego będzie zawsze taka sama.

W przypadku godzinowego wynagrodzenia umownego, stawka godzinowa dla celów obliczenia wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu urlopowego będzie zróżnicowana, w zależności od tego, z jakiego okresu będziemy ustalali podstawę wymiaru wynagrodzenia.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Pracodawca, chcąc zmienić pracownikowi warunki pracy lub płacy na niekorzyść, musi dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenia zmieniającego można dokonać zarówno w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, jak również w umowach zawartych na okres próbny oraz w umowach na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony zastrzegły w takiej umowie możliwość jej wypowiedzenia.
Szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem zmieniającym podlegają między innymi: pracownica w ciąży, pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, członkowie rady pracowniczej, społeczny inspektor pracy, pracownik pełniący funkcje związkowe, członkowie organów samorządu zawodowego.

U podstaw konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego leży zasada, że niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana tylko za zgodą pracownika, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zaproponowaniu nowych. Zmiana taka musi być uzasadniona. Wypowiedzenie zmieniające opiera się również na zasadzie równości stron. Przyjęcie takiej zasady nie pozwala na jednostronną zmianę warunków pracy i płacy i jednocześnie chroni pracownika przed taką zmianą. Dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wywołuje alternatywne skutki, zależne od woli pracownika. W przypadku zgody na proponowane warunki doprowadza ono do zmiany treści umowy lub – w razie nieprzyjęcia nowych warunków – powoduje rozwiązanie stosunku pracy, bez potrzeby dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy. Jeżeli pracownik przyjmuje zaproponowane nowe warunki, wówczas, zgodnie z treścią wypowiedzenia zmieniającego, nastąpi zmiana tylko tych warunków, które zostały objęte wypowiedzeniem.