Urlop na żądanie: czy zawsze można go żądać?

Przeczytaj także: Urlop na żądanie dla niepełnoetatowca

Przyjrzyjmy się następującej sytuacji: pracownik powinien zjawić się w firmie w poniedziałek o godz. 8.00. Tymczasem o godz. 12 zadzwonił i poinformował, że chce w tym dniu wykorzystać przysługujący mu urlop na żądanie. Szkopuł w tym, że właśnie na poniedziałek zaplanowano spotkanie z kluczowym klientem, w którym nieobecny pracownik miał wziąć udział, o czym został zresztą wcześniej uprzedzony. Szef udzielił mu wolnego, oznajmiając jednocześnie, że takie zachowanie jest wysoce nieodpowiedzialne i bez wątpienia zostaną z tego tytułu wyciągnięte konsekwencje. Czy w takim przypadku firma rzeczywiście ma do tego prawo?

Decyzję odnośnie terminu wykorzystania urlopu na żądanie ustawodawca pozostawił jedynie uznaniu pracownika. Pracodawca ma zatem obowiązek udzielenia wolnego w dni wskazane przez podwładnego- jedyną przesłanką są tu niesprecyzowane potrzeby wnioskującego o urlop. Fakt, że przełożony nie ma żadnego wpływu na termin tego urlopu może postawić firmę w bardzo niekorzystnym położeniu.

Wydaje się, że w omawianym przykładzie pracownik dopuścił się dwóch uchybień. Po pierwsze, za późno zgłosił chęć skorzystania z urlopu. Przepisy stanowią wprawdzie, że takie żądanie należy skierować do firmy najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale nie konkretyzują jednocześnie, czy należy uczynić to na początku czy np. pod koniec dnia pracy. Jednakże w opinii SN pracownik wnioskujący o urlop na żądanie powinien uczynić to najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, jeszcze przed rozpoczęciem pracy (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06, MoP 2006, Nr 23, s. 1239). Zdaniem sądu nie powinno bowiem dochodzić do sytuacji, w której pracownik informuje pracodawcę o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie dopiero po całodniowej nieobecności.

Przede wszystkim należy jednak zwrócić uwagę, że żądany urlop przypadł w terminie ustalonego wcześniej spotkania z ważnym kontrahentem, na którym wskazana była obecność. Zasadne jest więc uznać, że zachowanie pracownika pozostawało w sprzeczności z pracowniczym obowiązkiem dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Zwłaszcza, że nie podał on konkretnej i ważkiej przyczyny, dla której żądał dni wolnych. Jeżeli więc nieobecność zatrudnionego sprawiła, że firma poniosła z tego tytułu straty ważące na jej sytuacji finansowej, to działanie pracownika można uznać za niezasługujące na ochronę prawną nadużycie przepisów (art. 8 K.p.).

Co zrobić?

Nagłe żądanie urlopu bez wątpienia może postawić firmę pod przysłowiowym murem. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma związane ręce. Skoro bowiem, stosownie do art. 167 § 1 K.p., szef ma prawo odwołać pracownika z urlopu w razie wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, to w razie pojawienia się takich okoliczności może nie wyrazić zgody na wykorzystanie urlopu w trybie art. 167² K.p., żądając jednocześnie, aby pracownik zjawił się w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 271). Wówczas rozpoczęcie urlopu może zostać potraktowane jako niezastosowanie się do polecenia przełożonego, a nieobecność w pracy uznana za nieusprawiedliwioną.