Umowa o pracę może być korzystniejsza niż regulamin

Przeczytaj także: Umowa o pracę: wynagrodzenie nie obejmuje ekwiwalentu

Sytuację pracownika w firmie (w tym również płacową) kształtują przepisy prawa pracy, określające uprawnienia i obowiązki zatrudnionego. Zgodnie z art. 9 § 1 K.p., należą do nich zarówno regulacje K.p., jak i przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów.

Jednocześnie ustawodawca wprowadza hierarchię tych aktów, która przedstawia się następująco:

• postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy K.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p.),
• postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 K.p.),

Z powyższego wynika więc generalna zasada, że akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia aktów wyższego rzędu.

W tym kontekście nie sposób jednak nie wspomnieć o zasadzie uprzywilejowania pracownika, którą statuuje art. 18 K.p. W myśl tego przepisu, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W przeciwnym razie postanowienia te stają się nieważne, a ich miejsce zajmują odpowiednie przepisy prawa pracy.

Innymi słowy, pracodawca nie ma prawa proponować pracownikowi w umowie gorszych warunków niż wynikające z regulacji prawa pracy. Nic nie stoi natomiast na przeszkodzie, aby zatrudniał go na warunkach korzystniejszych. Wszelkie zobowiązania szefa wykraczające ponad obowiązujące przepisy są ważne i wiążące, a zatrudniony ma prawo ich dochodzić.

Jeżeli więc pracodawca zagwarantował w umowie o pracę dodatek zmianowy, pracownik musi go otrzymać. I to nawet w przypadku gdy tego dodatkowego składnika wynagrodzenia nie przewidują zakładowe przepisy w zakresie płac. W tym tonie wypowiedział się SN w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (I PRN 13/91, OSP 1992, Nr 4, poz. 88) uznając, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia zobowiązuje zakład pracy do jego wypłacania. Jedyną drogą, aby to zmienić jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Należy przy tym pamiętać, że- stosownie do art. 282 § 1 K.p.- niewywiązanie się z postanowień umowy o pracę zagrożone jest karą grzywny od 1000 do 30000 zł.