Zwolnienie lekarskie w czasie ciąży a dodatkowe zatrudnienie

Przeczytaj także: Zwolnienie lekarskie a świadczenie pracy

Pracownica może w czasie zwolnienia lekarskiego u podstawowego pracodawcy zawrzeć, a nawet wykonywać umowę o dzieło na rzecz innego podmiotu, ale wykonując pracę zarobkową utraci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres niezdolności do pracy. Wykonywanie pracy wbrew zaleceniom lekarza może spowodować rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika w podstawowym miejscu pracy.

Praca w trakcie zwolnienia lekarskiego odbiera prawo do zasiłku

Ubezpieczony, który w czasie nieobecności w pracy z powodu choroby wykonuje pracę zarobkową, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego, na który ta niezdolność została orzeczona. Nie ma przy tym znaczenia charakter podejmowanej pracy zarobkowej. Jeżeli zatem pracownica w czasie zwolnienia lekarskiego będzie wykonywała pracę np. u innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę albo na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło, musi liczyć się z utratą prawa do zasiłku chorobowego. Należy dodać, że w zakresie utraty prawa do zasiłku chorobowego nie ma znaczenia fakt, że przyczyną zwolnienia lekarskiego jest zły stan zdrowia przypadający w okresie ciąży oraz to, że umowa o pracę została zawarta z pracownicą na czas określony.

2. Dodatkowe zatrudnienie w czasie zwolnienia - przyczyną rozwiązania umowy

Podjęcie pracy zarobkowej przez pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim może być, obok pozbawienia prawa do zasiłku chorobowego, w skrajnych przypadkach przyczyną rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. Wynika to z faktu, iż celem zwolnienia lekarskiego wystawionego pracownikowi jest poprawa jego stanu zdrowia i powrót do pracy. Natomiast jeżeli w czasie zwolnienia pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie, które może wpłynąć na pogorszenie jego stanu zdrowia i tym samym przedłużyć okres niezdolności do pracy u podstawowego pracodawcy - czyli naruszać interes pracodawcy - może być to zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i prowadzić do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Jednakże, aby ustalić, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, należy dokonać szczegółowej analizy, ustalić, jaki podstawowy obowiązek został „ciężko” naruszony, a także czy wynikało to z winy umyślnej pracownika.