Zmiana regulaminu pracy a urlop pracownika

Przeczytaj także: Regulamin pracy - podstawowe informacje

Modyfikacja treści regulaminu pracy następuje w tym samym trybie co jego ustanowienie. Zgodnie z art. 104³ K.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Podobnie będzie więc w przypadku zmiany regulaminu- jego postanowienia zaczną obowiązywać po upływie 14 dni od ogłoszenia.

Pracownicy przebywający na długotrwałych urlopach istotnie nie będą mieć okazji zapoznania się ze zmianami regulaminu, widniejącymi na tablicy ogłoszeń w zakładzie pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca w każdym przypadku musi ich informować o poczynionych modyfikacjach.

Nie ma potrzeby, aby szef informował pracowników przebywających na długotrwałych urlopach pracowniczych o zmianach dotyczących jedynie spraw organizacyjnych, które pozostają bez wpływu na prawa tych pracowników. W takiej sytuacji wystarczające jest np. wywieszenie informacji o zmianie regulaminu na tablicy ogłoszeń. Nic nie stoi bowiem na przeszkodzie żeby osoby powracające z urlopów zapoznały się z aktualną wersją regulaminu już po powrocie do pracy.

Nieco inaczej sprawa wygląda w przypadku zmian regulaminu w zakresie, który ma istotny wpływ na dotychczasowe warunki zatrudnienia osób długotrwale nieobecnych w zakładzie pracy.

PRZYKŁAD

Firma wprowadza korzystniejsze dla pracowników rozwiązania dotyczące powrotu z urlopu wychowawczego. Zgodnie z nowym regulaminem, pracodawca zobowiązuje się, że po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik będzie dopuszczany do pracy na tym samym stanowisku, które zajmował przed udaniem się na urlop. Zmiana jest o tyle ważna, że wcześniejsza wersja regulaminu zakładała jedynie gwarancję zatrudnienia podwładnego na stanowisku równorzędnym z zajmowanym uprzednio.

Przedstawiona w przykładzie modyfikacja regulaminu bez wątpienia ma niebagatelne znaczenie dla sytuacji pracowników przebywających na urlopach wychowawczych. Dlatego też pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby poinformować o niej nieobecnych podwładnych. Jest to uzasadnione właściwą ochroną interesu prawnego pracownika, który nie wiedząc o nowych uprawnieniach jest pozbawiony możliwości skorzystania z nich. Właściwe w takim wypadku jest przesłanie stosownej informacji pocztą lub poinformowanie pracownika w inny skuteczny sposób, np. poprzez kuriera.