Ochrona pracy kobiet: mianowanie, powołanie, praca nakładcza

Przeczytaj także: Ochrona pracy kobiet

Przypomnijmy, zgodnie z art. 177 § 1 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę zarówno w okresie ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Warto też dodać, że z powyższej ochrony nie mogą skorzystać kobiety zatrudnione w oparciu o umowę na okres próbny, nieprzekraczającą 1 miesiąca oraz pracownice zastępujące pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności w firmie na podstawie umowy na zastępstwo.

Co do zasady, szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet znajduje zastosowanie do umownego stosunku pracy, obejmującego również spółdzielczą umowę o pracę, o której wspomina art. 77 K.p. Nie można jednak wykluczyć zastosowania tej ochrony wobec pracownic zatrudnionych na podstawie innych stosunków pracy, zwłaszcza mianowania i wyboru. Jest to o tyle zasadne, że nie wszystkie pragmatyki służbowe zawierają przepisy regulujące sytuację pracownic w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. Ponadto sferą, w której Kodeks pracy znajduje z reguły w pełni swe zastosowanie, jest właśnie ochrona pracy kobiet (por. art. 5 K.p.).

A zatem, generalna zasada wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa obejmuje również pracownice świadczące pracę na podstawie mianowania albo wyboru. Przy czym należy pamiętać, że ciężarnej pracownicy zatrudnionej na podstawie powołania przepisy gwarantują nieco inną ochronę. A mianowicie, w myśl art. 72 § 2, w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe.

W uprzywilejowanej sytuacji znajdują się również kobiety wykonujące pracę nakładczą. Zgodnie z § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nieokreślony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego wykonawczyni.

Od powyższej zasady ustawodawca przewidział jednak dwa wyjątki. Nakładca ma bowiem prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy:

• z winy wykonawczyni doszło do ciężkiego naruszenia przez nią obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jej winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy minimalnej ilości pracy, o której mowa w § 3 ust. 1 rozporządzenia, albo dokonania nadużyć, w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,
• wykonawczyni jest winna popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie jej pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.