Tymczasowe aresztowanie pracownika - jakie skutki?

Przeczytaj także: Areszt a rozwiązanie umowy o pracę

Wygaśnięcie stosunku pracy

Zgodnie z art. 66 § 1 K.p., umowa o pracę wygasa z mocy prawa wraz z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w firmie, spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, chyba że pracodawca wcześnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z winy pracownika. Samo wydanie przez sąd postanowienia o aresztowaniu nie powoduje więc wygaśnięcia umowy. Konieczny jest upływ trzymiesięcznego terminu, który zaczyna swój bieg w momencie zatrzymania podejrzanego (por. wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997, Nr 19, poz. 376). Wola stron, przyczyny aresztowania oraz rezultat toczącego się postępowania sądowego pozostają tu bez znaczenia- po 3 miesiącach stosunek pracy wygasa automatycznie. Do upływu tego terminu umowa trwa, chociaż jej postanowienia nie są realizowane ze względu na nieobecność aresztowanego.

Warto tu nadmienić, że upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie, który przypada na urlop bezpłatny pracownika, nie powoduje wygaśnięcia umowy o pracę u pracodawcy, który udzielił tego urlopu (por. uchwała SN z 23 lutego 1984 r., III PZP 1/84, OSNCP 1984, Nr 9, poz. 154).

Tymczasowy areszt a rozwiązanie umowy

Tymczasowe aresztowanie stanowi „inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy”, dlatego też , w myśl art. 41 K.p., pracodawca nie ma prawa w tym czasie wypowiedzieć pracownikowi umowy (wyjątkiem jest tu ogłoszenie upadłości bądź likwidacji firmy). W przeważającej części doktryny utrzymuje się też pogląd, że do upływu trzech miesięcy nieobecności pracownika pracodawca nie może rozwiązać umowy w trybie art. 53 K.p. (bez wypowiedzenie z przyczyn niezawinionych przez pracownika). Samo aresztowanie nie daje również podstaw do zwolnienia pracownika w trybie art. 52 K.p.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest natomiast możliwe, jeżeli istnieją przesłanki upoważniające pracodawcę do takiego kroku. Tak może stać się np. w sytuacji, gdy podwładny w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Należy jednak pamiętać, że przestępstwo to musi być oczywiste lub też potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Ponadto, jeżeli rozwiązanie tym trybie dotyczyłoby np. kobiety w ciąży bądź też innej osoby, której przysługuje specjalna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca musi nie tylko zasięgnąć opinii związków zawodowych w tej sprawie, ale również uzyskać ich zgodę.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Art. 66 § 2 K.p. nakłada na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, z którym wygasła umowa o pracę. Stanie się tak jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy w sprawie zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu zgłosił swój powrót do pracy- niedotrzymanie tego terminu sprawia, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku ponownego zatrudnienia, chyba że uchybienie w tym zakresie powstało w sposób niezależny od pracownika.

Ponowne zatrudnienie tymczasowo aresztowanego pracownika nie powinno mieć znamion dyskryminacji. Tak więc, pracodawca ma obowiązek przyjąć pracownika na dotychczasowe, równorzędne bądź też inne stanowisko, stosowne do posiadanych przez niego kwalifikacji. Warunki wynagradzania, o ile nie istnieją szczególne okoliczności, które by na to nie pozwalały, powinny w zasadzie odpowiadać tym, które przysługiwały pracownikowi w okresie poprzedniego zatrudnienia (por. uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, Sł. Prac. 1979, Nr 4, poz. 34).

Należy przyjąć, że ponowne przyjęcie pracownika do pracy jest całkowicie nowym zatrudnieniem, a nie kontynuacją poprzedniego. Co ważne, ewentualna przerwa między wygaśnięciem umowy o pracę a ponownym zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 66 § 2 nie stanowi przerwy w zatrudnieniu, która owocowałaby utratą uprawnień uzależnionych od ciągłości zatrudnienia (por. uchwała SN z 26 lipca 1979 r., I PZP 25/79, OSN 1979, Nr 12, poz. 237).

Co istotne, przepisy dotyczące ponownego zatrudnienia nie znajdują zastosowania w sytuacji, gdy postępowanie karne zostało(art. 66 § 3 K.p.):

• umorzone z powodu przedawnienia,
• umorzone z powodu amnestii,
• warunkowo umorzone.

Odwołanie do sądu pracy

Zgodnie z art. 67 K.p., w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia umowy o pracę, pracownik może skierować sprawę do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.

WAŻNE!
Pracownikowi w okresie tymczasowego aresztowania nie przysługuje prawo do wynagrodzenia.