Umowa o pracę: jak można ją modyfikować?

Przeczytaj także: Wypowiedzenie warunków umowy przyjęte czy nie?

Wypowiedzenie zmieniające

Jednym ze sposobów poczynienia zmian w treści umowy o pracę jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane potocznie wypowiedzeniem zmieniającym. Jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które zmierza do zmiany treści stosunku pracy. Przy pomocy wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może zmienić praktycznie wszystkie elementy treści stosunku pracy, o których mówi umowa o pracę. Zmianie może więc np. ulec:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę,
• wymiar czasu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany warunków pracy i płacy, a więc treści umowy. Nie jest natomiast dopuszczalne, aby tą drogą uległ zmianie rodzaj umowy (por. uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 169). Pracodawca nie ma więc możliwości zamienić w ten sposób umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Warunkiem dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy (art. 42 § 2 K.p.). Zmiana warunków pracy i płacy następuje po upływie terminu wypowiedzenia, jeśli pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków pracy albo, co najmniej, nie odrzuci jej przed upływem połowy terminu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika warunków proponowanych przez wypowiedzenie zmieniające, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Co ważne, pracownik w piśmie od pracodawcy powinien zostać poinformowany zarówno o powyższym, jak i o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu.

Powierzenie innej pracy

Zgodnie z art. 42 § 4, pracodawca może powierzyć podwładnemu inną pracę bez konieczności wręczania mu wypowiedzenia zmieniającego- to kolejny sposób na jednostronną zmianę treści stosunku pracy. Przejściowe powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę musi być jednak podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Należy pamiętać również o tym, że zmiany w tym zakresie mogą być wprowadzone na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Ponadto nowe zajęcie musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i, co niezwykle ważne, nie może nieść za sobą negatywnych skutków dla wynagrodzenia, a więc pensja podwładnego nie może ulec obniżeniu. Jak wskazał SN w orzeczeniu z 4 października 2000 r. (I PKN 61/00, OSNAPiUS 2001, Nr 10), pod pojęciem kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe, wykształcenie, zdobyte doświadczenie i potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne pracownika oraz jego zdolności do wykonywania określonych zajęć z punktu widzenia zdrowia psychicznego.

Warto tu dodać, że użyte w omawianym przepisie pojęcie „uzasadnionych potrzeb pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki organizacyjnej w firmie, do której pracownik został skierowany (por. wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980, NR 2, poz. 30).

Chociaż Kodeks pracy stanowi, że w omawiany sposób modyfikacji może ulec rodzaj obowiązków służbowych (chodzi bowiem o powierzenie „innej pracy”), to wydaje się jednak, że w tym trybie pracodawca może zmieniać także inne elementy treści stosunku pracy.

Co ważne, powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej (por. wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, niepublikowany).

Polecenie służbowe

Na koniec warto również wspomnieć o poleceniu służbowym, chociaż nie jest ono narzędziem ingerującym w treść stosunku pracy- tym właśnie różni się od wypowiedzenia zmieniającego czy powierzenia innej pracy. Za pomocą polecenia służbowego pracodawca może jednak uściślać treści wynikające z umowy o pracę. I tak np., szef może wskazać tokarzowi, przy której tokarce ma pracować i jakie elementy ma za jej pomocą obrabiać. Temu samemu tokarzowi nie można jednak zlecić wykonywania obowiązków kierowcy.