Delegacje zagraniczne: które prawo obowiązuje?

Przeczytaj także: Obowiązki informacyjne pracodawcy a delegacja poza UE

Wraz z wejściem Polski do Unii Europejskiej delegowanie pracowników do pracy za granicą stało się właściwie praktyką masową. Coraz częściej pracodawcy muszą sobie więc postawić pytanie, które prawo będzie obowiązujące dla podwładnego świadczącego pracę poza granicami naszego kraju. Czy będzie to prawo rodzime, czy też pracownik będzie podlegać porządkowi prawnemu kraju, w którym świadczy pracę?

Pomimo, że delegacje zagraniczne są zjawiskiem powszechnym od stosunkowo krótkiego czasu, odpowiedzi na powyższe pytania należy szukać w ustawie z 12 listopada 1965 r. Prawo prywatne międzynarodowe (dalej: „ustawa”). I tak, w myśl art. 32 ustawy, stronom stosunku pracy pozostawiono swobodę w zakresie wyboru prawa, o ile między wybranym prawem a stosunkiem pracy istnieje związek. W praktyce chodzi więc o to, że delegowany pracownik może podlegać prawu polskiemu albo też porządkowi prawnemu kraju, do którego został oddelegowany. Inna możliwość tu nie istnieje.

PRZYKŁAD

Pracodawca oddelegował pracownika do pracy w filli holenderskiego kontrahenta na terenie Francji. W takiej sytuacji musi wspólnie z podwładnym podjąć decyzję, któremu porządkowi prawnemu będzie on podlegać- polskiemu (właściwemu pracodawcy) czy też francuskiemu (ze względu na miejsce wykonywania obowiązków służbowych). Nie ma tu natomiast możliwości, aby pracownik podlegał prawu holenderskiemu.

W praktyce może się jednak okazać, że strony nie podjęły decyzji o wyborze obowiązującego prawa, co wówczas? Zgodnie z art. 33 ustawy, jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa, stosunek pracy podlega prawu państwa, w którym strony w chwili powstania tego stosunku mają miejsce zamieszkania albo siedzibę. Jeśli praca jest, była lub miała być wykonywana w przedsiębiorstwie pracodawcy, rozstrzygające znaczenie ma- zamiast jego miejsca zamieszkania albo siedziby- siedziba przedsiębiorstwa. Jeżeli natomiast strony nie mają miejsca zamieszkania albo siedziby w tym samym państwie i nie dokonały wyboru prawa, stosuje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana.

Oznaczenie miejsca pracy

Wraz z oddelegowaniem pracownika za granicę zmienia się miejsce wykonywania pracy, dlatego też należy pamiętać, aby właściwie wskazać je w umowie o pracę- konieczność taką narzuca art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, który wśród koniecznych elementów umowy o pracę wymienia właśnie oznaczenie miejsca wykonywania pracy.

Stosownych zmian w zakresie oznaczenia miejsca pracy można dokonać poprzez:

• aneks do umowy o pracę,
• wypowiedzenie zmieniające warunki pracy,
• odrębną umowę wskazującą jedynie miejsce wykonywania pracy.

Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby pracodawca oddelegował podwładnego do pracy za granicą w formie podróży służbowej. Należy tu jednak pamiętać o konieczności zagwarantowania pracownikowi wszelkich świadczeń związanych z podróżą służbową.

Pierwszeństwo dla korzystniejszego prawa

W praktyce może się np. zdarzyć, że polskie prawo, wybrane uprzednio przez strony stosunku pracy, okaże się w niektórych kwestiach mniej korzystne niż prawo kraju, do którego pracownik został oddelegowany. Taka sytuacja nie oznacza jednak, że pracownik będzie traktowany mniej korzystnie. Zgodnie bowiem z wytycznymi Unii Europejskiej (dyrektywa 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. w sprawie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług), delegowanemu pracownikowi należy zapewnić nie mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z przepisów kraju, w którym praca jest wykonywana.

Jeżeli więc okaże się, że w kraju oddelegowania obowiązują korzystniejsze warunki zatrudnienia niż przewiduje to rodzimy Kodeks pracy, to polski pracownik skorzysta z nich nawet wtedy, gdy (na mocy wcześniejszej umowy z pracodawcą) podlega w czasie delegacji polskiemu porządkowi prawnemu.